Yaşayan, öğrenen, uyarlayan, gelişen, büyüyen canlı organizmalar olarak ele alındığında örgütler; “yöneticiler” olarak değerlendirilebilir. Bu bakış açısıyla, yöneticiler olarak örgütlerin, hem sıradan düzenli etkinliklere, hem de dinamik küresel bir çevrede beklenmeyen durumlara ilişkin kararlar alabilecekleri yeteneklerin bütünü ve bunları kullanma potansiyeli örgütsel zekâ olarak
tanımlanmaktadır. Bu potansiyeli kullanabilen örgütler de zeki örgütler olarak tanımlanmaktadır. Bu yaklaşımda, çevresel özellikler kapsamında örgütlerin küreselleşen bir çevrede, çeşitlilik, karmaşıklık, uzmanlığa dayalı bir işbirliği, artan beklentileri karşılama zorunluluğu vurgulanmaktadır (Erçetin,2001:33) Zeki bireylerin örgüt içinde genellikle kolektif aptallığa eğilimli bir biçimde
davrandıkları ve işletmelerin daha başarılı olmalarının yolunun daha zeki olmalarından geçtiğini ifade etmektedir. Kolektif yetersizliğin bir kader ya da kaçınılmaz bir durum olmadığını, bunu teşvik eden ve buna göz yuman liderler neticesinde kök saldığını ifade eden Arlbecht, genellikle örgütlerin kendi
kendilerine düşmanlık yaptıklarını belirtti. İşletmedeki beyin gücünden yararlanmamanın, örgütsel zekanın zıddı olarak tanımladığı örgütsel aptallığın bir özelliği olan entropiyi artırdığını ve bunun pek çok şeyden daha maliyetli olduğunu ifade etmektedir. Entropinin verili bir gerçeklik olarak algılanmaması gerektiğini, bunun için örgütsel zekanın geliştirilmesi gerektiğini ifade etti. Stratejik vizyon, paylaşılan gelecek algısı (yazgı), değişim isteği, gönüllülük, uygun düzenlenme, bilginin etkin değerlendirilmesi (konuşlandırılması) ve performans baskısını örgütsel zekanın yedi boyutu/göstergesi olarak tanımlamaktadır (Albrecht , 2003).
Kaynak: http://www.sobiad.org/ejournals/dergi_ybd/arsiv/2012_1/aysenur_altinay.pdf
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder