VUCA Döneminde Kapsayıcı Yönetim Semineri

 
VUCA Döneminde Kapsayıcı Yönetim Semineri

VUCA Döneminde Kapsayıcı Yönetim başlıklı seminerden notlar...

*Çevik insan/çevik örgütler...

*Salgın dönemi evde çalışma...

*Evde çalışmayı öğrenmek...

*Planlama...

*Delegasyon...

*Gelişime zaman ayırma...

*Kriz döneminde ve sonrasında (post pandemi) çözümlerin mevcut durumlara yanıt ver(eme)mesi...

*Yöneticiliğe yeni ve farklı sorumluluklar geldi: çeşitliliklere saygı ve kapsayıcılık...

*Transformasyonal liderlik...

*Sesin artan dönemi (zoom vb.)...

*Anksiyete, depresyon gibi yöneticilerin başa çıkması gereken sorunlar... "Inertia for work..."

*Yöneticilik kavramı nereye gidiyor? Harari vd.lerinin dediği gibi; "Gerçekçi vizyon ve hedef yaratılmazsa bu olmayacak..."

*Uzaktan ekip yönetimi anlatılmaya başlandı...

*Duygusal zeka uzaktan nasıl kullanılacak?

*Dijital etik nedir? Bilgiler nasıl saklanır? 

*İş yapma biçimi nedir? Birbirimizi nasıl haberdar edeceğiz?

*Başarılı kurumlar, hiyerarşik yapı yerine kararlara her düzeyde katılımın olduğu yapılar olacaktır... Çevik, esnek... Çeşitliliğe saygı duyan, katılımcılığı destekleyen bir kurum kültürü ve bu kültürü oluşturacak yöneticiler gerekiyor...

*Hiç olmayacağı kadar hızlı değişmek zorunda kaldık...

*Değişimin paradoksal döngüsü... 

*Inertia...

*Stres artışı...

*Ekran yorgunluğu...

*2020'de endişe ve stres artışı... 2021'de devam etmesi

*Liderlerin yetkinliklerinde beklenen değişim... Yöneticilerin iş yapış ve düşünce tarzlarındaki değişim...

*Sürdürülebilirlik için başka yol yok...

*İş dünyasının psikolojik sermayesi adlı çalışma...

*Şefkatli lider...

*Çalışanların fiziksel ve mental yönleriyle ilgilenen lider...

*Çeşitliliğin ve kapsayıcılığın içinde olan şeyler...

*Post pandemi dünyasında liderlerin sahip olması gereken yetkinlikler nelerdir?

-Empati,

-Şefkat,

-Çeşitlilik,

-Kapsayıcılık,

-Psikolojik Sermaye,

-Dijital Yetkinlikler,

*Teknolojiyle desteklenen, çalışanların yetkinliklerini tanıyan ve geliştiren bir yönetim anlayışı...

*2030'da yüzde 75 iş gücü millenial'dan olacak...

*Çeşitlilik, otonomi, esneklik, yöneticilerle anlamlı bir bağ kurma ile yeni bir yöneticilik anlayışı geliştirilmemesi durumunda zorluklar karşımıza çıkacak...

*Pandemiden beri çalışanların %85'i tükenmişlik yaşıyor...

*Çalışanların sadece %16'sı işe bağlılık duyuyor.

*Uzaktan çalışma... Yöneticiler her şeyi kontrol etmeye çalıştı ama bu olmadı... 

*Bir araştırma: 

https://www.science.org/doi/10.1126/sciadv.abj7205

*Gallup araştırması, takdirin önemine işaret ediyor...

*İş tatmini, kurumu tavsiye gibi sonuçları sağlıyor.

*Bu dönemde insan kaynakları...

*Ciddi bir tükenmişlik söz konusu...

*BÜYÜK İSTİFA HAREKETİ... THE GREAT RESIGNATION...

-Sadece bir yılda 4 milyondan fazla insan bu gerekçe ile işten ayrıldı...

-İş güvenliği, iş-yaşam dengesi, birliktelik duygusu ile destekleme...

-Motivasyon, umut ve anlam...

ÇEŞİTLİLİK VE KAPSAYICILIK

Çeşitlilik, iş-özel hayat dengesi, kariyer gelişimi, cinsiyet dengesi ve adil olmak... konularının iyileştirilmesi...

Kapsayıcılık, bütün çalışanların farklı özelliklerinden dolayı saygı görmesi, değer gördüklerini hissetmesi, kuruma bağlılık hissetme... 

Normatif bağlılık... Büyük istifa hareketi sonrası değişti...

__________________________

(Görsel bakıp sınırlı düşünme yerine katılımcılığın sağlanması adına sunumlara fazla bağımlı kalmama uygulaması tavsiye ediliyor.)

KAPSAYICI LİDERLİK (INCLUSIVE LEADERSHIP)

Adil muamele... Farklılıklara açık olma... (Ayrıntılar için Bkz: https://www.google.com/search?q=KAPSAYICI+L%C4%B0DERL%C4%B0K&sourceid=chrome&ie=UTF-8)

PERFORMANS SİSTEMLERİ

Ortak dil ve ortak anlayışı geliştirmeden sistemi ortaya koymuyoruz... 

(Yöneticiler+çalışanlar+insan kaynakları)

İNANÇ

İnsanın yaptığı işe olan inancı çok önemli... Duygu ve algı...

Soru: "İK dışında iş yöneticilerde bitiyor yorumunuza çok katılıyorum. Burada önemli olan yöneticileri aynı yönde hizalamak ve dolayısı ile kültürü oluşturmak bu konuda nasıl etkin yol izleyebiliriz?"

DBE, yöneticilerin kendilerini tanımasına ve fark yaratmalarına yönelik çalışma yapıyor ve bu oldukça yararlı... 

Yöneticilerin katıldığı bir toplantıyı gözlemlemek için toplantıya katılınca... Bir yönetici konuşurken diğer onu dinlemiyor ya da el-kol işareti ile olumsuz reaksiyon veriyor...olduğu gözlemlenince önce yöneticilere eğitim verilmesi sonucuna varılıyor... Çalışan bağımlılığı ve çalışan motivasyonu konusunda dahi önce yöneticilere eğitim verilmelidir. Varoluşçu yaklaşımla sadece kişinin sorumlu olduğu kabul edilemez. 

Kişi kendini sorgulayan tarafta mı?

Yoksa kendinden emin tarafta mı?

Kendini çok sorgulayan insana sürekli olumsuz geribildirim verilemez... O kişilik yapısına sahip personele daha yapıcı bir konuşma yapılabilir. 

Çok kendinden emin birisi ise geribildirim almazlar... Onun da motive olabilmesi için daha direkt geribildirim verilir:

 "Senden bunu bekliyorum. Sen ne düşünüyorsun? Katılmıyorsan ortak noktada buluşalım..."

Kurum kültürüne göre hangi yetkinlikler gereklidir?

İş zekasına ihtiyaç olabilir...

Esneklik, uyum ihtiyaç olabilir...

Bunların dışında bireysel dokunuş her zaman en faydalısıdır.

Birer seans koçluk... Sonra eğitim...

Ortak terminoloji nedir? Hangi durumda, nasıl davranmalıyız? 

*

Ego'dan eko'ya geçişi dengeleme...

*

Kişilerle ilgili açık görüşlülük, farklılığa tolerans nasıl? 

*

Change agility

*

Result agility

*

Yönetici;

Duygusal zeka olmayınca nasıl anlatacak? Nasıl anlaşılacak?

*

Moravec paradoksu...

Zor işlerin çözümü kolay, kolay işlerin çözümü zor olabilir..
*

Dijital öneri kutuları...
*

İnsanların problem çözmeleri için onlara fırsat veren bir yönetim tarzı...

_____________________________

*Eğitim bilgileri: https://www.dbe-egitim.com/egitim/vuca-doneminde-kapsayici-yonetim/

Eğitmen: Şebnem Ergül (https://www.dbe-egitim.com/organizator/sebnem-ergul/)