ÖZET
İnsanlığın
ilk dönemlerinden itibaren örgütsel ve sosyal hayatta önemli bir yere sahip
olan liderlik kavramı akademik çalışmalarda da önemli bir konuma sahiptir. Bu
çalışmalarda son dönemlere kadar ağırlıklı olarak liderin olumlu olarak
algılanan kişilik özelliklerinin dikkate alındığı gözlemlenmektedir. Ancak,
küresel düzeyde örgütlerde yaşanan liderlik sorunlarının genelde etik
kuralların ihlalinden kaynaklanmasından dolayı liderin olumlu yönlerine
odaklanan araştırma yaklaşımının yanına bir de liderin sahip olduğu kişisel özelliklerin
olumsuz yönlerine bakma eğilimi baş göstermiştir. Bu sayede dünya genelinde
örgütlerin karşı karşıya kaldığı etik sorunların çözümüne katkı sağlanacağı
düşünülmektedir. Bu çalışmada da liderin karanlık olarak ifade edilen özellikleri,
karanlık üçlü olarak ifade edilen unsurların rolü, bu özellikleri taşıyan lider
türleri, karanlık liderlerin izleyicilerine yönelik etkileri ve bütün bunların
örgütteki yansımaları üzerinde durulacaktır. Nitel araştırma yöntemlerinden
yararlanılan bu çalışmada karanlık liderlik kavramına yönelik yapılan ulusal
çaptaki araştırmaların önemli bir kısmı incelenmiş ve konu hakkındaki muhtemel
araştırma alanları belirlenmeye çalışılmıştır.
Anahtar
Kelimeler: Karanlık Liderlik, Karanlık
Liderlik Türleri, Karanlık Üçlü,
GİRİŞ
Liderlik kavramı, genel olarak izleyicilerin yakın çevresine
motivasyon, verimlilik, girişimcilik, yenilikçilik gibi olumlu özellikleri
aşılayan ve bu konuda ilham kaynağı olan kişileri ifade etmektedir. Dolayısıyla yapılan araştırmaların
çoğunluğunda bu olumlu yönlere odaklanılmıştır. Ancak son dönemlerde yaşanan
etik sorunlarla birlikte liderlik ve kişilik özelliklerinin olumsuz yönlerine
odaklanan araştırmaların görünürlüğü artış eğilimine girmiştir. Bu durumu Ballı
(2014), “İnsanlardan liderlerin listesinin yapılması istense, büyük bir
çoğunluk hızlıca birkaç çok popüler, başarılı ve büyük liderlerin isimlerini
yazacaktır. Görünüşe göre biz liderler hakkında düşünürken genelde liderlik
hakkında olumlu düşünmeye koşullanmışız.” şeklinde ifade etmektedir. Eriş,
Yanar Bayam ve Timurcanday Özmen (2016), araştırmalarda liderlik
yaklaşımlarının ve modellerinin çoğunluğunun mutlak başarı odaklı olduğunu,
liderlerin kötü/karanlık yönünün nispeten dikkate alınmadığını ifade
etmektedir. Eriş vd. (2016), alanda yapılan araştırmalarda genel olarak liderin
izleyicilerini olumlu yönde etkileyeceği ön kabulü ile hareket edildiğini ve
liderlerin olumsuz özelliklerinin ikinci plana atıldığının altını çizmiştir.
Bu çalışma kapsamında; örgütsel davranış alanında örgütlerin
karanlık yönlerine odaklanmaya geçiş süreci, karanlık liderlik kavramı,
karanlık liderlik davranışları (narsisizm, psikopati, Makyavelizm), karanlık
liderlik türleri, karanlık liderliğin izleyicilerdeki yansımaları, karanlık
liderlik ile baş etme yolları ve karanlık liderlik hakkında gerçekleştirilmiş
olan ulusal çaptaki akademik çalışmalar incelenmiştir. Sonuç bölümünde ise
karanlık liderlik konusunda genel bir değerlendirme yapılmış ve araştırmacılar
için birtakım önerilerde bulunulmuştur.
1.ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ
ÇALIŞMALARINDA KARANLIK YÖNE BAKIŞ
Örgütsel davranış alanındaki gerçekleştirilen akademik çalışmaların
örgütlerin aydınlık taraflarına odaklanmasının yanında son yıllarda örgütlerin
karanlık taraflarına da odaklanan çalışmalar yapılmaya başlanmıştır (Ayhan ve
Gürbüz, 2013: 121). Bu çalışmalar kapsamında liderliğin bir başka yönü de
bilimsel araştırma ve tartışmaların konusu haline gelmiştir. Liderliğin sahip
olduğu olumsuz özellikler, bir karanlık yön olarak nitelenmekte ve bu
özelliklere sahip olan liderlik çeşitleri incelenmek için masaya yatırılmaktadır.
Toplumu oluşturan fertlerin olumlu kişilik özellikleri yanında, karanlık yön
olarak ifade edilen birtakım özelliklere de sahip oldukları ifade edilmektedir
(Aydoğan ve Serbest, 2016: 97). Bu
özelliklere sahip olan liderler ise, araştırmacıların gündemine girmiştir.
Örgütsel davranış alanında, kişilik özelliklerinin “aydınlık
taraf (brightsight)” ve “karanlık taraf (darksight)” olarak bir
ayrıma tabi tutulması oldukça yeni bir süreçtir. Kaiser vd. (2015) tarafından
dikkat çekilen bu durum, son dönemlerde yapılan kişilik hakkındaki
araştırmalarda çoğunlukla beş faktör modelini esas alan yani kişiliğin aydınlık
yönü olarak nitelendirilen karakteristiklerin sınıflandırmasına dayanan
araştırmalar genel olarak “aydınlık taraf” şeklinde belirtilen
özelliklere odaklanmıştır (Murat ve Börü, 2017:577). Liderlerin sahip oldukları
olumsuz davranışlar zamanla işletme yönetimi, psikoloji ve siyaset bilimi gibi
farklı alanlardaki araştırmacıların dikkatini çekmiştir. Liderin karanlık
yönünü oluşturan faktörleri ortaya çıkarmak için çeşitli araştırmalar
yapılmıştır (Başar, Sığrı ve Basım, 2016: 66).
Heijnis (2009), işgörenlerin örgüt ortamındaki faaliyetlerinde
sergiledikleri tutum ve davranışların kişilik özelliklerinden etkilenmesi ve
örgüt tarafından arzulanan çıktıların elde edilmesinde oynadığı kritik rol,
kişiliğin olumlu ve olumsuz her iki yönünün de birlikte ele alınması ihtiyacını
doğurduğunu ifade etmiştir. Dolayısıyla, örgüt ve araştırmacıların
araştırmalarında kişilik özelliklerinin olumlu yönlerine odaklanmalarından
ziyade, günümüzde kişiliğin olumsuz yönlerine odaklanmaları, örgüt ve toplumda
neden olabileceği muhtemel zararları geniş çaplı olarak ele almaları
gerekmektedir (Kanten, Yeşiltaş ve Arslan, 2014: 589). Sonuç olarak, davranışın
karanlık yüzü, hem örgüte hem örgüt içerisinde yer alan bireylere zarar verici
bir niteliğe sahip olduğu için araştırmalara konu olmaktadır (Usta, 2018:
1020).
2.KARANLIK LİDERLİK KAVRAMI
Karanlık liderlik kavramının gelişim sürecine katkı yapan ilk
önemli çalışmanın Conger (1990) tarafından yapıldığı ve sözkonusu çalışmada
liderlerin sahip oldukları üstün vasıfların örgüt ve çalışanlar için istenmeyen
ve sorunlu olan sonuçlara yol açması ihtimaline dikkat çektiği ifade
edilmektedir. Bunda ise, liderin stratejik vizyonu, iletişimi ve izlenim
yönetimi becerisinin etkili olduğu düşünülmektedir (Başar vd., 2016: 66).
McIntosh ve Rima (1997), liderliğin karanlık yönünün ortaya
çıkmasını Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi ile açıklamakta ve bu bireylerin
istek ve ihtiyaçlarının karşılanması ile bir üst basamağa geçebileceğini ama bu
durumun aksinin vuku bulması halinde kişiliğinin karanlık yönlerinin ortaya
çıkacağına dikkat çekmektedir (Tuna, Konaklıoğlu ve Kızanlıklı, 2010: 620)
McIntosh ve Rima, bu karanlık tarafın oluşum sürecini aşağıdaki tabloda
belirtmiştir (Tuna vd., 2010: 620):
Tablo 1: Karanlık Tarafın Oluşum Süreci
|
Aşama
|
Temel Unsur
|
Açıklama
|
|
I
|
İhtiyaçlar
|
Temel
ihtiyaçların ortaya çıkması
|
|
II
|
Travmatik
Deneyimler
|
Bazı
ihtiyaçların tatmininin tehdit altında olması-Sonuç: Piramitte eksik parça
|
|
III
|
Varoluşun
Sorgulanması
|
Karşılanmayan
ihtiyacın kişisel bir başarısızlık olarak hissedilmesi- erişkin dönemde
sağlıksız davranışlarla duygusal borcun ödenmesi
|
|
IV
|
Karanlık
Yönün Gelişmesi
|
İhtiyaçlar,
travmatik deneyimler ve duygusal borcun birleşme etkisi sonucu gelişen
karanlık taraf
|
Kaynak: McIntosh, G.
ve Rima S. D. 1997. Overcoming the dark side of leadership-the paradox of
personal dysfunction. Grand Rapids, MI: Baket Boks.
Bu tabloya göre, ilk aşamada ortaya çıkan ihtiyaçlar, daha sonraki
süreçte tamamlanmayınca birey bu durumu kişisel bir başarısızlık olarak
algılamakta ve bir tür travmatik deneyim ve duygusal borç ortaya çıkmaktadır.
Ortaya çıkan bu iki unsur da bireyin içerisindeki karanlık tarafı harekete
geçirici bir rol oynamaktadır.
2.1.KARANLIK LİDERLİK
DAVRANIŞLARI
Son dönemlerde kişiliğin karanlık yönlerinden yola çıkaran
liderliğin karanlık olarak nitelenen davranışları üzerinde odaklanılmaya
başlamıştır. Karanlık taraf bir ruhsal hastalık olarak değerlendirilmemekte ve
liderlerin takım kurma, işbirliklerini şekillendirme, plan ve hedeflere ulaşma
gibi yönetsel girişimlerinin etkinliğini azaltmaktadır (Dark Side of
Leadership, 2008: 55; Akt: Ballı ve Çakıcı, 2016: 177).
Araştırmacılar, elde ettikleri verilerden ve gözlemlerden yola
çıkarak karanlık liderlerin davranışlarına yönelik çeşitli sınıflandırmalar
yapmışlardır. Başar ve Sağrı (2016: 168) tarafından yapılan çalışmada bu
davranışlar literatürden de yola çıkılarak, bezdirici davranışlar, narsistik
davranışlar, samimiyetsiz davranışlar ve zorbaca davranışlar olarak belirlenmiştir.
Yapmış oldukları çalışmada, “bezdirici”
olarak sınıflandırdıkları karanlık lider davranışlarının çalışanları bıktırmak,
hevesini kırmak, özgüvenini sarsmak ve yaptığı işten soğutmak gibi bilinçli
olarak yapılan davranışları kapsadığını ifade ederken; “narsistik” olarak sınıflandırdıkları
lider davranışlarını, kibir, her şeyi bilme, kendini beğenme, çalışanları
beğenmeme gibi öğeler olarak belirtmişlerdir.
“Samimiyetsiz” lider
davranışları olarak çalışanların lidere karşı güvenini sarsma, örgüt
içerisindeki dayanışmayı bozma, eşitsizlik algısı yaratma ve çalışanların örgüt
ile olan bağını zayıflatma gibi unsurlar belirlenmiş ve son olarak da “zorbaca”
davranışlar olarak liderin çalışan üzerinde doğrudan baskı kurmak için yapmış
olduğu tehditkâr, kaba, köz korkutucu ve ezici davranışları ifade etmişlerdir
(Başar ve Sağrı, 2016: 168).
Hogan ve Hogan (1997),
yapmış oldukları çalışmalar ve literatür incelemelerinden yola çıkarak liderin
olumsuz davranışları ile kişilik bozukluklar arasında bir ilişki olduğunu ve
bunun da çalışma ortamına yansıdığını ifade etmişler; bu özellikleri “panik,
kuşkucu, risk almayan, içine kapanık, boş veren, kendini beğenmiş, haylaz,
teşhirci, hayalci, mükemmeliyetçi ve bağımlı” şeklinde
sıralamışlardır (Ballı ve Çakıcı, 2016: 170). Bu özellikler, Amerikan
Psikiyatri Derneği tarafından belirlenen kişilik bozuklukları ile de uyumludur
(Ballı ve Çakıcı, 2016: 170).
Liderlerin kişilik özelliklerinde mutlaka bir karanlık taraf
olduğunu ileri süren McIntosh ve Rima (1997), bu kişilik özelliklerine sahip
olan liderleri Zorlayıcı (compulsive)
lider, narsis narcissistic) lider, paranoyak (paranoid) lider, duygusal bağımlı
(codependent) lider ve pasif-agresif (passive agressive) lider
şeklinde beş başlık altında toplamıştır. Zorlayıcı lider, her şeyin mükemmelini
sadece takdir kazanma amacıyla elde etmeyi amaçlayan bir kişilik yapısına
sahipken; narsis lider, başarıya ulaşma gayretlerini çevresinde hayranlık uyandırmak
amacıyla göstermekte; paranoyak lider, kuşkucu, muhalif ve güvensiz kişilik
özellikleri serilerken; pasif ve agresif lider de inatçı, şikayet edici,
sinirli ve çıkarcı vasıfları ile öne çıkmaktadır (Tuna vd., 2010: 620).
Aydoğan ve Serbest (2016), çalışmalarında “karanlık üçlü” (dark
triad) olarak adlandırılan narsisizm, psikopati ve Makyavelizm
kavramları üzerinden kişilik özelliklerinin işyeri sonuçlarını etkileme
açısından araştırmalara konu olduğunu ifade etmiştir. Bu konuda yapılan
çalışmaların artış eğilimini ise son yıllarda iş yaşamında etik olmayan
davranışların artmasına bağlamaktadırlar. İlk olarak Paulhus ve Williams
tarafından (2002) ortaya atılan “karanlık üçlü” kavramı içerisinde yer
alan narsisizm, psikopati ve Makyavelizm kişilik özelliklerinin ortak yönleri,
bencillik, insan ilişkilerinin yüzeysel, çıkar ve menfaat odaklı olması,
uyumsuzluk, manipülasyona başvurma ve amaç odaklılık olarak belirtilmektedir
(Özsoy ve Ardıç, 2017: 393).
2.1.1.Narsisizm
Narsisizm kavramı gündelik hayatta kişinin kendisini sevme ve
egoizmi ifade etmek amacı ile kullanılmaktadır (Marshall, 1999: 522). Sosyal Bilimler Sözlüğü (1997: 163),
narsisizmi kişinin kendi kendine hayran olacak düzeyde bağlanması, aşırı şekilde kendine tutkun olması, kendini
en ideal tip ve herkesten üstün olarak görmesi, kendine taparlık ve kendine
hayranlık felsefesi şeklinde ifade etmektedir.
Amerikan Psikiyatri Birliği’nin Ruhsal Bozuklukların Tanısal ve
Sayımsal Elkitabı’nda (2013) Narsisistik kişilik bozukluğu (özseverlik)
kavramı, aşağıdakilerin beşi ya da daha çoğu ile belirli, erken erişiklikte
başlayan ve değişik bağlamlarda ortaya çıkan, büyüklenme, beğenilme
gereksinimi, eşduyum yapamama ile giden bir yaygın örüntü olarak ifade
edilmektedir (DSM-5, 2013: 333-334):
-Büyüklenir
(Örn. başarılarını ve yeteneklerini abartır; gösterdiği başarılarla orantısız
bir biçimde, üstün birisi olarak görülme beklentisi içerisindedir).
-Sınırsız
başarı, güç, zekâ, güzellik ya da yüce bir sevgi düşlemleriyle uğraşır durur.
-Özel ve eşi,
benzeri bulunmaz biri olduğuna ve ancak özel ya da üstün diğer kişilerce (ya da
kurumlarca anlaşılabileceğine ve ancak onlarla ilişki kurması gerektiğine
inanır.
-Çok beğenilmek
ister.
-Hak ettiği
duygusu içindedir (özellikle kayırılacağı bir tedavi göreceğine ya da her ne
istiyorsa yapılacağına ilişkin anlamsız beklentiler içinde olma).
-Kendi
çıkarları için başkalarını kullanır (kendi amaçlarına ulaşmak için
başkalarından yararlanır).
-Eşduyum
yapamaz: Başkalarının duygularını ve gereksinimlerini anlamak istemez.
-Sıklıkla
başkalarını kıskanır ya da başkalarının kendisini kıskandığına inanır.
-Başkalarına
saygısız davranır, kendini beğenmiş davranışlar ya da tutumlar sergiler.
Öztürk ve Uluşahin (2016) ise, narsistik (özsevici) kişilik
bozukluğuna sahip kişileri, “kendilerini fiziksel ve ruhsal açıdan aşırı
beğenen, üstün gören; sürekli beğeni, ilgi ve onay bekleyen; gittikleri her
yerde hemen özel ilgi göreceğine üstün bir yeri hak ettiğine inanan kişiler”
şeklinde ifade etmektedir. Bu tanım kapsamındaki kişiler; başarı, güzellik gibi
konularda her şeyin en iyisi olmak istemekte ve bunun olması için de
başkalarını kullanmak, sömürmek, çıkarcılık yapmak, ben-merkezci olmak gibi
birçok eylem ve özelliği sergilemektedirler.
Narsisizm, Freud’dan beri (1931-1950) bir kişilik özelliği olarak
çalışılmakta olup, narsistik kişi ilk defa onun tarafından tanımlanmıştır.
Sonrasında Henry Murray (1938), narsisizm için Narsisizm Skalası şeklinde
adlandırılan ilk ölçüm aracını geliştirmiştir. Bunun ardından, Raskin ve Hall
(1979), Narsistik Kişilik Envanterini (Narcissistic Personality Inventory-NPI)
geliştirmiştir ki bu en yaygın olan ölçüm aracı haline gelmiştir ve daha sonra
gelen araştırmacılar tarafından kısa versiyonları geliştirilmiştir (Uysal,
2016: 4).
2.1.2.Psikopati
Psikopati kavramı, zihinsel süreçlerin sürekli bir bozukluk
göstermesi durumunu ifade etmektedir.
Birey bunun sonucunda anormal derecede saldırgan ya da ciddi derecede
sorumsuz davranışlar sergilemektedir (Sosyal Bilimler Sözlüğü, 1997: 187-188). Psikopati
kişilik özelliği olarak belirtilen unsurlardan başlıcaları, bireyin empati
eksikliğine sahip olması, düşük düzeyde endişe taşıması, macerayı sevmesi,
dürtülerine hakim olamaması olarak ifade edilmektedir (Kanten vd., 2014: 590).
Birincil ve ikincil formları olduğu ifade edilen psikopatinin birinci formunun
bencillik, pişmanlık duymama, yüzeysel çekicilik, sömürücülük gibi özelliklere
sahip olduğunu belirten Furtner vd. (2011), ikincil formun ise antisosyal hayat
tarzı ve davranışlar içerdiğini ifade etmiştir (Bolelli, 2018: 104).
2.1.3.Makyavelizm
Sosyal Bilimler Sözlüğü (1997: 148), Makyavelizm kavramını İtalyan
düşünür Machiavelli’nin formüle ettiğini ve amaca ulaşmak için her türlü aracın
kullanılmasının, bütün yolların denenmesinin meşru olduğunu; amaçların
kendilerinin araçları meşru kıldığı görüşünü esas alan, siyaseten ahlaki
ilkeleri işlevsiz kabul eden ve esas belirleyici unsurun güç olduğunu savunun
anlayış olarak ifade etmektedir. 16. yüzyılda Medici ailesinin siyasi
danışmalığını yapan ve siyasi kontrolü sürdürme konusundaki tavsiyelerini
dilimize Hükümdar ya da Prens adıyla tercüme edilen kitabında ortaya koyan
Niccolo Machiavelli, kişisel amaçlara ulaşmak ve siyasi kontrolü sürdürebilmek
için manipülasyon ve aldatmaca uygulamalarını önerdiği için, kurnazlık ve
hilekarlığın eş anlamlısı haline gelen
“Makyavelist” (Machiavellian) kavramının doğmasına neden olmuştur.
Machiavelli tarafından önerilen stratejiler, yaklaşık dört yüz yıl sonra
psikolog Richard Christie tarafından günlük sosyal davranışlarla paralellik
gösterdiği tespiti ile yeni bir araştırmanın konusu haline gelmiş ve Geis
(1970) ile birlikte, kişisel amaçlarına ulaşmak için başarılı bir biçimde manipülasyona
başvuran bireylerin kişilerarası ilişki türüne Makyavelizm adını vermişlerdir
(Uysal, 2016: 4-5).
Makyavelizm kavramı için Açıklamalı Yönetim-Organizasyon ve
Örgütsel Davranış Terimleri Sözlüğü (2004), “devlet için her şeyin
yapılabileceği ilkesini benimseyen siyasa öğretisi” tanımını uygun
görürken, Özsoy ve Ardıç (2017: 395-396), Makyavelizm’i ifade eden en teme
ifadenin “amaca ulaşan her yol mubahtır” şeklindeki bakış açısı olduğunu,
Makyavelist kişilerin de yeri geldiği zaman yalan, hile ve aldatmaya başvurma,
çevrelerindeki insanları ve içinde bulundukları durumu manipüle etme, sinik bir
tutum sergileme, bencil ve çıkarcı olma gibi eğilimleri sergilediğini ifade
etmektedir. Ayrıca, Makyavelist kişilerin etik duyarlılıkları düşük olduğundan
dolayı çevrelerindeki insanları manipüle ederek amaçlarına ulaşmak isteklerinin
yanında yüksek rekabetin söz konusu olduğu durumlarda bilgiyi kendilerine
sakladıkları ifade edilmiştir (Yıldız, 2013: 504).
Makyavelist kişilik özellikleri sergileyen kişiler arasındaki farklılıkları
ölçmek için Christie ve Geis (1970), bir kitap yayımlamışlar ve geliştirdikleri
anketleri de literatüre kazandırmışlardır. Geliştirilen anketler arasında en
çok bilinen ve yaygın olarak kullanılanı Mach-IV olmuş ve halen Makyavelizm
ölçümlerinde kullanılmaktadır (Uysal, 2016: 5).
2.2.KARANLIK LİDERLİK TÜRLERİ
2.2.1.Başar ve Sağrı’nın
Karanlık Liderlik Sınıflandırması
Liderlerin karanlık lider özellikleri olarak ifade edilebilecek
şekle etkileme güçlerini kötüye kullanmasından dolayı zaman içerisinde
alanyazında yıkıcı, despotik, caydırıcı, narsistik, zehirli, istismarcı gibi
çeşitli liderlik türleri ortaya çıkmıştır (Eriş vd., 2016: 78). Ulusal
literatür açısından oldukça yeni olan bu konu hakkında yapılan araştırmalar
sonucunda geliştirilen kavramların bir kısmı, Başar ve Sağrı (2016) tarafından
aşağıdaki gibi tabloda belirlenmiştir:
Tablo 1: Liderliğe Yeni Bir Bakış
|
Liderlik
Yaklaşımı
|
Araştırmacılar
|
|
Küçük
tiranlık
|
Asforth, 1994
|
|
İstismarcı
yönetim
|
Tepper, 2000
|
|
Kötü liderlik
|
Kellerman,
2004; Padilla & Mulvey, 2008
|
|
Narsistik
liderlik
|
Glad, 2002
|
|
Zehirleyici/Toksik
liderlik
|
Whicker,
1996; Lipman-Blumen, 2005; Goldman, 2006
|
|
Yıkıcı
liderlik
|
Padilla vd.,
2007
|
Kaynak: Başar ve Sağrı (2016) çalışmasından uyarlanmıştır.
Eriş
vd. (2016: 79)’ne göre, yukarıdaki tabloda da belirtilen liderliğin karanlık
özelliklerine sahip olan liderlik yaklaşımlarının Kellerman (2004) tarafından
üzerinde durulan kötü/karanlık liderlik anlayışı içinde yer almaktadır. Bu
liderlik tiplerinde gücün etik olmayan biçimde izleyici sömüren bir yaklaşımla
kullanıldığı ve asıl sorunun “gücün kötüye kullanılması” olduğu ifade edilmektedir.
2.2.2.McIntosch ve Rima’nın
Karanlık Liderlik Sınıflandırması
Karanlık liderlik türleri McIntosch ve Rima (1997) tarafından
yapılan çalışmaya göre “narsis lider, paranoyak lider, duygusal bağımlı
lider, zorlayıcı lider ve pasif-agresif lider olmak” üzere 5 alt
boyuttan oluşmaktadır (Balcı, 2014: 52).
2.2.2.1.Narsis
Lider
Narsis lider; liderin kendisine hayranlık duyulmasına ihtiyaç
duyması, başkalarının duygularını anlamakta yetersizlik göstermesi ve özel
insanlar olduklarına inanmaktadırlar. Bu liderler özel haklarla donandıklarına
inanır ve bu inançlarını davranışlarına yansıtırlar (Balcı, 2014: 55).
2.2.2.2.Paranoyak
Lider
Paranoyak lider; liderin sürekli kuşkucu olduğu ve şüphe haline
sahip olduğu görülmektedir. Yakın ilişkiler kurma ve ilişkileri sürdürme
konusunda zorlanmakta olan paranoyak lider, insanlara karşı mesafeli olması ve
bu duruşu da davranışlarına yansıtması ile bilinmektedir (Balcı, 2014: 55).
2.2.2.3.Duygusal
Bağımlı Lider
Duygusal bağımlı lider; liderin kendisine güvenme sorunu olan bu
liderlik tipinde, yüksek düzeyde başkalarının tavsiyelerine ihtiyaç duyulmakta
ve inisiyatif kullanmaktan korkma durumu söz konusudur ve bu durum liderin
davranışlarına yansımaktadır (Balcı, 2014: 55).
2.2.2.4.Zorlayıcı
Lider
Zorlayıcı lider; lider ısrarcı, aşırı düzenli, mükemmeliyetçi,
titizdir. Ayrıca, kararsız ve katı bir görünüme sahip olan zorlayıcı lider,
bunu da davranışlarına yansıtmaktadır (Balcı, 2014: 55).
2.2.2.5.Pasif-Agresif
Lider
Pasif-agresif lider; lider karışık duygulanımlar içerisindedir.
Düşünce, davranış ve kararlarında tutarsızlıklar ve ani gelgitler yaşanmaktadır
(Balcı, 2014: 55).
2.3.KARANLIK LİDERLİĞİN
İZLEYİCİLERDEKİ YANSIMALARI
Lider, karanlık davranışlar olarak sınıflandırılan eylemleri
neticesinde çalışanlar üzerinde çok derin izler bırakacak sonuçlara kapı
aralamaktadır. Çalışanlar/izleyiciler bu tür davranışlar neticesinde fiziksel
ve ruhsal olarak çeşitli hastalıklar ve problemlere maruz kalabilmektedir. Bu
konuda, Başar ve Sağrı (2016: 168-169) tarafından yapılan araştırmada, bir
katılımcının tecrübeleri karanlık lider davranışlarının çalışanlar/izleyiciler
üzerinde ne tür etkiler bırakabileceğini görmek mümkündür:
“Durum artık öyle bir hal aldı ki işe giderken ayaklarım geri geri
gidiyor. Her gün onun azarlamasına maruz kalmaktan ve herkes içinde küçük
düşmekten artık çok yoruldum.”
Liderin çalışanlar üzerinde yarattığı doğrudan etki yaratma
potansiyeli dikkate alındığında, liderin taşımış olduğu karanlık liderlik
özellikleri de izleyicilerini etkileyebilecektir. Liderin karanlık yönlerinden
kaynaklanan olumsuz davranışları, çalışanların örgüt içerisindeki tutum ve
davranışlarını olumsuz olarak etkileyecektir. Dolayısıyla yapılması istenenleri
yapmama ve yapılmaması istenenleri de yapma gibi bir durum oluşabilecektir
(Ballı ve Çakıcı, 2016: 168). Literatürde kişiliğin karanlık yönünün sebep
olduğu ya da olabileceği ifade edilen istenmeyen çıktılardan bir kısmını
Guenole (2014), performans düşüklüğü, kişilerarası çatışma, iş tatminsizliği,
tükenme, sağlık problemleri ve üretkenlik karşıtı iş davranışlarının artması
olarak ifade etmiştir (Kanten vd., 2014: 590).
Liderin karanlık yönlerinden birisi olan istismarcı yönetime maruz
kalan çalışanlar için korku yaratan bir iş çevresi oluşmakta ve bunun
neticesinde de çalışanlar iş yerinde gerilim, stres ve baskı hissetmektedirler.
Bu durum ise, çalışanların yenilik performansı için motivasyonlarını
etkilemekte ve girişimcilik yönelimleri negatif olarak seyretmektedir. Dolayısı
ile yaratıcı fikirlerin girişimcilik yönelimi ile hayata geçmesi, liderin
istismarcı yönetimi nedeniyle mümkün olamamaktadır (Yıldız, 2016: 304).
Karanlık liderlik özelliklerinin izleyicileri etkilemesi ve bunun
sonuçları literatürde yer alan araştırmalarla daha net olarak aşağıda ifade
edilmiştir.
2.4.KARANLIK LİDERLİK İLE BAŞ
ETME YOLLARI
İş ve sosyal hayattaki birçok davranışı etkileyen kişiliğin
karanlık yönü, bir kişilik bozukluğu olarak ifade edilebilir. Dolayısıyla,
karanlık kişilik özelliğine sahip bireylerin hem toplum hem de örgütsel hayat
açısından sergilemeleri muhtemeldir. Bu özelliklere sahip olan bireylerin
sözkonusu tutum ve davranışlarının azaltılması ise örgütsel başarı açısından
önem taşımaktadır. Karanlık liderlik ile baş etme olarak ifade edilebilecek bu
durum hem lider, hem de izleyicileri/işgörenler tarafından ele alınmalıdır.
Liderin karanlık kişilik özelliklerinden kurtulması için ve karanlık liderliğin
etki alanındaki izleyicilerin maruz kaldıkları karanlık liderlik kişisel
özellikleri ile baş etmesi için gerekli yollarının ortaya konması
gerekmektedir. Literatürde yer alan karanlık liderlik özellikleri ile baş etme
yolları aşağıdaki gibi iki başlık altında ele alınmıştır.
2.4.1.Karanlık Liderlik
Özellikleri İle Liderin Baş Etme Yolları
Karanlık lider özelliklerine sahip olan kişilerin bu özelliklerini
kontrol altına alma konusunda atması gereken adımların belirlenmesi
gerekmektedir. Bas ve Steidlmeier (1999), genel olarak liderlerin olumlu ve
olumsuz özelliklere birlikte sahip olduklarını belirterek, liderlerin sahip
oldukları karanlık özelliklerin tehlike durumu için bir potansiyel
barındırdığının bilincinde olunması ve kişisel gelişimlerini yönetmek için
gerekli becerileri kazanmaları gerekliliğine dikkat çekmektedir (Tuna vd.,
2010: 620).
2.4.2.Karanlık Lider ile
İzleyicilerin Baş Etme Yolları
Karanlık liderlik davranışına maruz kalan çalışanlar/izleyicilerin de
bu süreçle baş etmek için müracaat ettiği birtakım yollar bulunmaktadır. Bu
yolları aktif ve pasif olarak iki ana başlık altında inceleyen Başar vd. (2016:
71), izleyicilerin aşağıdaki tabloda belirtildiği şekillerde karanlık liderlik
davranışlarına yanıt verdiğini bulgulamışlardır;
Tablo 2: Karanlık lidere verilen tepkiler:
|
Pasif
Tepkiler
|
Aktif
Tepkiler
|
|
-Katlanmak,
-İşi
yavaşlatmak,
-Aile ve
arkadaşlardan destek almak,
-Tıbbi destek
almak,
-Çıkış
yolları aramak,
-İşe
gelmemek/geç gelmek,
-Uzak durmak,
İşten
ayrılmaya niyet etmek.
|
-Boyun
eğmemek,
-Konuşarak
sorunu çözmeye çalışmak,
-Göze girmek
için çalışmak,
-Bir üst
makama şikâyet etmek,
-İstifa
etmek,
-İşyerinde
birim değiştirmek,
-İş
arkadaşlarını aleyhte örgütlemek.
|
Kaynak: Başar vd. (2016: 71)’den uyarlanmıştır.
Karanlık liderlik davranışlarına maruz kalan izleyiciler, pasif
tepkiler vererek bu davranışlarla baş etme yollarını seçebilecekleri gibi,
sürece boyun eğmeyerek işten ayrılmaya kadar varacak adımlar atabilmektedir.
Günümüzde insan kaynaklarının örgüt için önem derecesine bakıldığında söz
konusu karanlık liderlik davranışlarını elimine etmenin daha geçerli bir yol
olacağı düşünülmektedir.
2.5.KARANLIK LİDERLİK
HAKKINDAKİ AKADEMİK ÇALIŞMALAR
Karanlık liderlik kavramı ve bunun çevresine olan etkileri
konusunda yapılan çalışmaların son dönemlerde bir artış eğiliminde olduğu
görülmektedir. Özellikle örgütlerle ilgili olan çalışmaların ise nispeten daha
az olduğu ifade edilmektedir. Ulusal düzeydeki akademik çalışmalarda karanlık
liderlik konusunun yakın zamanda artış ivmesi yakaladığı gözlemlenmektedir.
Gillaspie (2009), karanlık liderlik ve karanlık liderliğin beş türü
çalışanların işten ayrılma eğilimi ve örgütsel duygusal bağlılık arasındaki
ilişkiyi incelemiş ve karanlık liderlik boyutları ile çalışanların işten
ayrılma eğilimleri arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğunu sonucuna
ulaşırken; çalışanların örgüte duygusal bağlılıkları ile de negatif yönlü bir
ilişki olduğunu tespit etmiştir (Ballı ve Çakıcı, 2016: 170).
Tuna vd., (2010) tarafından yapılan araştırmada karanlık liderlik
kavramı ekseninde liderlerin çalışanlara karşı sergiledikleri olumsuz
davranışların, çalışanların işten ayrılma eğilimlerine olan etkisini
incelenmiştir. Otel çalışanlarından 282 katılımcı ile gerçekleştirilen
anketlerin değerlendirilmesi sonucunda karanlık liderlik davranışları ile
çalışanların işten ayrılma eğilimleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmuş ve
pozitif yönlü bir korelasyon elde edilmiştir. Araştırmacılar, bu veriler
ışığında karanlık lider kişilik özelliği arttıkça, çalışanların işten ayrılma
eğilimlerinin de buna paralel olarak arttığı sonucuna ulaşmışlardır (Tuna vd.,
2010: 619). Ancak, karanlık liderliğin diğer iki alt boyutu (zorlayıcı liderlik
ve pasif agresif) ile çalışanların işten ayrılma eğilimleri arasında
istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Bu nedenle
çalışanların işten ayrılma eğilimine etkisini belirleme sürecinde karanlık
liderliği bir bütün olarak ele almanın yanında alt boyutların ayrıca bakmak gerekmektedir
(Tuna vd., 2010: 626).
Kanten vd. (2014), çalışmalarında karanlık kişilik özelliklerinin
üretkenlik karşıtı iş davranışlarına olan etkisinde psikolojik sözleşmenin
düzenleyici rolünü incelemek amacı ile Antalya ve Bodrum’da faaliyet gösteren
dört adet beş yıldızlı otel işletmesinin 237 personeli ile gerçekleştirilen
anket çalışması neticesinde, Makyavelist kişilik özelliklerinin üretkenlik
karşıtı iş davranışlarını pozitif yönde etkilediği ve bu etkide pozitif
sözleşme algısının düzenleyici rolünün olduğu sonuçlarına ulaşılmıştır. Ayrıca,
narsistik kişilik özelliklerinin üretkenlik karşıtı iş davranışlarını negatif
yönde etkilediği; narsistik kişiliğin üretkenlik karşıtı iş davranışları
üzerinde psikolojik sözleşme algısının düzenleyici bir role sahip olduğu ve
psikopati kişilik özelliğinin ise üretkenlik karşıtı iş davranışları üzerinde
anlamlı bir etkisinin olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Ballı (2014), yapmış olduğu çalışmasında karanlık liderliğin
örgütsel bağlılık ve örgütsel sessizlik üzerine olan etkisini otel işletmesi
özelinde ele almıştır. Araştırma bulgularına göre, karanlık liderlik ile
örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde negatif yönlü anlamlı bir ilişkinin
olduğu, karanlık liderlik ile örgütsel sessizlik arasında düşük düzeyde pozitif
yönlü anlamlı bir ilişkinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca, regresyon
analizinden elde edilen verilere göre, karanlık liderliğin örgütsel bağlılık ve
örgütsel sessizlik üzerinde, örgütsel bağlılığın örgütsel sessizlik üzerinde
etkisinin olduğu görülmüştür.
Gültekin (2015), karanlık kişilik özelliklerinin kişilerarası
bağlamda keşfedilmesi ve kişilerarası risk kavramı altında bulunan, etik risk
alma, sosyal risk alma, statü odaklı risk alma değişkenleri ile olan ilişkisini
incelemiş ve yine karanlık kişilik özelliklerinin kendini sunma ve öz
farkındalık duyguları olarak ifade edilen benlik kavramları ile olan ilişkisini
ele almıştır. 346 kişinin katılımı ile gerçekleşen anket çalışmasının
analizleri sonucunda, her karanlık kişilik özelliğinin statü-amaçlı risk alma
ile pozitif yönde ilişki gösterirken, sosyal risk alma ile negatif yönlü bir
ilişkinin olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bunun yanında, Makyavelizm ve psikopati
ise etik risk alma ile pozitif yönde bir ilişki içerisindedir. Kendini sunma
davranışı, ham açgözlü hem de koruyucu stillerle narsisizm ve Makyavelizm ile
pozitif yönde bir ilişkiye sahipken, psikopati ise sadece koruyucu stil ile
pozitif bir ilişki sergilemektedir. Öz farkındalık duyguları ile olan ilişkiler
ele alındığında, sadece narsisizm, utanç ile negatif ilişki göstermiştir ve tüm
karanlık kişilik özellikleri suçlulukla negatif yönde bir ilişki göstermiştir
(Gültekin, 2015: V).
Karanlık liderlik davranışları hakkında ulusal düzeyde yapılan
çalışmaların ilklerinden bir tanesi Başar ve Sağrı (2016) tarafından yapılan
çalışmadır. Bu çalışmada liderliğin karanlık olarak tanımlanan taraflarını
oluşturan öğelerin izleyiciler tarafından nasıl algılandığını ve tecrübe
edildiği, çalışanların bu süreçten nasıl etkilendiği ve karşılaştıkları olumsuz
davranışlara nasıl tepki verdikleri sorularına Türkiye bağlamında yanıt vermeye
çalışılmıştır. Araştırma bulgularına göre karanlık liderlik davranışları, dört
farklı başlık altında sınıflandırılmıştır. Bezdirici davranışlar, narsistik
davranışlar, samimiyetsiz davranışlar ve zorbaca davranışlar olarak
sınıflandırılan bu davranışlar, izleyicileri bıktırmak, heveslerini kırmak,
özgüvenlerini sarsmak vb. şeklinde tezahür etmekte ve pek çok çalışanın yaşam
kalitesini, huzurunu ve sağlığını olumsuz etkileyebilmektedir. Dolayısıyla
izleyiciler/çalışanlar yaşadıkları bu olumsuzluklar neticesinde tükenmişlik,
işten ayrılma ya da verimsizlik gibi çeşitli şekillerde karanlık liderlik
davranışlarına aktif veya pasif olarak bir reaksiyon göstermektedirler (Başar
ve Sağrı, 2016: 167-170).
Aydoğan ve Serbest (2016), yapmış oldukları çalışmada, “karanlık
üçlü” olarak ifade edilen ve kişiliğin karanlık yönüne ait olduğu
belirtilen kişilik özelliklerini (narsisizm, Makyavelizm ve psikopati) örgütsel
davranış bağlamında ele almış ve bir kamu kuruluşunun iç denetim biriminde
görev yapan iç denetçilerde bu özelliklerle demografik özellikleri arasındaki
ilişki araştırılmıştır. Karanlık üçlü ölçeğinin kullanıldığı araştırmada,
narsisizm boyutunun cinsiyete göre farklılık göstermediği bulgulanırken; yaş,
medeni durum ve çalışma süresinde ise farklılık gösterdiği sonucuna
ulaşılmıştır. Makyavelizm açısında yapılan incelemede demografik değişkenlere
göre bir farklılaşma olmadığı gözlenirken; psikopati düzeyinde bakıldığında
yaş, cinsiyet ve çalışma süresine göre bir farklılık olmadığı ama medeni duruma
göre ise farklılık olduğu tespit edilmiştir. Bu çalışmada da karanlık liderlik
özelliklerine yönelik akademik çalışmaların uluslararası bilim camiasına göre
Türkiye’de yeterince çalışılmadığına dikkat çekilmiştir (Aydoğan ve Serbest,
2016: 97).
Eriş vd. (2016), çalışmalarında liderliğin karanlık yönlerinin
kullanılması durumlarına yönelik kullanılan liderlik kavramlarının (yıkıcı,
despotik, caydırıcı, narsistik, zehirli, istismarcı vb.) sınıflamasının
yapılmasını amaçlamışlardır. Bu amaç çerçevesinde ulusal ve uluslararası
yayınlardan 66 tanesi seçilmiş ve genel bir değerlendirme girişiminde
bulunulmuştur.
Ballı ve Çakıcı (2016), yapmış oldukları araştırmalarında karanlık
liderliğin otel çalışanlarının örgütsel bağlılık ve sessizliklerine olan
etkisini incelemiştir. Gillaspie (2009) tarafından geliştirilen “Karanlık Liderlik
Ölçeği”ne anket sürecinde yer veren araştırmacılar, Türkiye genelinde
faaliyet gösteren bir zincir otelin 604 personelinin katılımı ile
gerçekleştirdikleri çalışmalarında, karanlık liderlik ile örgütsel bağlılık
arasında negatif yönlü anlamlı bir ilişkinin olduğunu ve karanlık liderlik ile
örgütsel sessizlik arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişkinin olduğunu
saptamışlardır (Ballı ve Çakıcı, 2016: 167). Araştırmacılar elde ettikleri
bulgulardan yola çıkarak; karanlık liderlik arttıkça, çalışanların örgütsel
bağlılıkları azalmakta olduğu ve örgütsel sessizliğin de artmakta olduğu
sonucuna ulaşmışlardır.
Yıldız (2016), çalışmasında istismarcı yönetim algısının potansiyel
yaratıcılık ve girişimcilik yönelimi üzerindeki etkisinin belirlenmesi amacını
ile Kars ilindeki kamu ve özel sektörden 207 bireyin katılımı ile
gerçekleştirdiği anketlerin analizi sonucunda istismarcı yönetimin potansiyel
yaratıcılığı ve girişimcilik yönelimini negatif olarak etkilediğini bulgulamış
ve bununla birlikte potansiyel yaratıcılığın istismarcı yönetim ve girişimcilik
yönelimi ilişkisinde aracılık ettiğini belirlemiştir.
Murat ve Börü (2017), yapmış oldukları araştırmada, çalışanların
karanlık kişilik özelliklerinin, sergiledikleri örgütsel sinizm davranışları
üzerindeki etkisi incelenmiştir ve karanlık kişilik özelliklerinin alt
boyutları olan narsisizm, psikopati ve Makyavelizm ile örgütsel sinizmin alt
boyutları olan bilişsel sinizm, duyuşsal sinizm ve davranışsal sinizm arasında
ilişki belirlenmiştir. Dört farklı ilde gerçekleştirilen, kamu ve özel sektör
çalışanlarından 246 kişinin katıldığı anket çalışması sonucunda çalışanların
sahip oldukları karanlık kişilik özelliklerinin sergiledikleri örgütsel sinizm
üzerinde istatistiki olarak anlamlı bir etkisinin olduğu bulgulanmıştır.
Ballı ve Koca Ballı (2017), çalışmalarında karanlık liderlik ile
örgütsel etik iklim arasındaki ilişkiyi otel işletmeleri çerçevesinde ele
almıştır. Araştırma kapsamında Ankara, İstanbul, İzmir ve Adana’da faaliyet
gösteren 4 ve 5 yıldızlı otel işletmelerinden 794 katılımcı ile yapılan anket
verilerine göre; etik iklim ile karanlık liderlik (r= -0,244, p< 0,01),
paranoyak liderlik (r= -0,488, p< 0,01), zorlayıcı liderlik (r= -0,152,
p< 0,01) ve pasif-agresif liderlik (r= -0,102, p< 0,05) arasında negatif
yönlü anlamlı ilişkiler tespit edilirken; örgütsel etik iklim ile narsis
liderlik (r= 0,095, p>0,05) arasında istatistiki olarak anlamlı bir ilişki bulgulanmamıştır.
Araştırma bulgularından yola çıkarak, “örgüt içerisinde etik iklim arttıkça
karanlık liderlik azalmaktadır” ve başka bir ifade ile “karanlık
liderlik arttıkça örgütsel etik iklim azalmaktadır” şeklinde bir sonuca
ulaşılmıştır (Ballı ve Koca Ballı, 2017: 78).
Özsoy ve Ardıç (2017), “karanlık üçlü” olarak ifade edilen
narsisizm, psikopati ve Makyavelizm kişilik özelliklerinin iş tatminine olan
etkisini incelemiş ve bu kapsamda İstanbul’da faaliyet gösteren iki ayrı özel
sigorta şirketi çalışanlarına anket uygulamıştır. Araştırmadan elde edilen
sonuçlara göre, narsisizm, psikopati ve Makyavelizm ile iş tatmini arasında
anlamlı ve negatif bir ilişki olduğu; Makyavelizm ile psikopatiye nazaran
narsisizm ile iş tatmini arasında daha zayıf düzeyde bir ilişki olduğu
bulgulanmıştır.
Elmas (2018) tarafından yapılan çalışmada karanlık üçlü (narsisizm,
psikopati ve Makyavelizm) ile örgütsel dışlanma arasındaki ilişkiyi ortaya
koymak ve bu ilişkinin yönünü belirlemek amaçlanmıştır. Dolayısıyla çalışmada,
bireylerin iş hayatlarındaki kişilik yapıları ile örgütten dışlanıp
dışlanmadıkları sorgulanmıştır. Sakarya Üniversitesi’nin akademik ve idari
personelinden 300 kişinin katılımı ile gerçekleştirilen çalışma sonucunda
örgütsel dışlanma ve karanlık üçlü kişilik yapısına göre cinsiyet, medeni hal
ve personel değişkenlerine göre bir farklılık olmadığı; çalışanların örgütsel
dışlanmalarında eğitim, yaş ve gelir düzeyleri açısından anlamlı farklılığın
olduğu bulgulanmıştır. Yine çalışma neticesinde genel olarak demografik
özellikler açısında karanlık üçlü kişilik yapısı ile örgütsel dışlanma arasında
anlamlı ilişki olduğu; elde edilen veriler sonucunda karanlık üçlü boyutları
ile örgütsel dışlanma arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu ve
karanlık üçlü kişilik yapısının örgütsel dışlanmaya kuvvetli etkisi olduğu
sonucuna ulaşılmıştır.
Saltoğlu (2018), karanlık üçlü (narsisizm, psikopati ve
Makyavelizm) ve psikolojik iyi oluş arasındaki ilişkide başaçıkma stillerinin
(görev-odaklı, duygu-odaklı, ve kaçınma) aracı rolünü ve narsisizm ile
psikopatinin alt boyutlarının başaçıkma stilleri ve psikolojik iyi oluşla
ilişkisini incelediği çalışmasında, 297 katılımcı ile gerçekleştirilen anket
verilerinin analizi neticesinde karanlık üçlünün etkisiz başa çıkma stillerini
kullandığını ve psikolojik iyi oluşla negatif ilişkilerinin olduğu sonucuna
ulaşılmıştır. Ayrıca, başaçıkma stillerinin karanlık üçlü kişilik özellikleri
ve psikolojik iyi oluş arasındaki ilişkiye aracılık ettiği bulgulanmıştır.
Bolelli (2018), yapmış olduğu çalışmasında karanlık üçlü kişilik
özelliklerinin yöneticilerin sosyal güç kaynaklarını kullanmalarına etkilerini
incelemeyi amaçlamış ve bu doğrultuda ulaştığı 600 kişiden anketi eksiksiz
dolduran 109 katılımcıdan elde edilen verilerin analizi sonucunda narsisizm,
psikopati ve Makyavelizm kavramları arasında istatistiksel olarak anlamlı ve pozitif yönlü bir ilişki olduğu;
Makyavelizm ve narsisizmin kişisel cezalandırıcı güç kaynağının kullanımını;
psikopati ve narsisizmin kişisel olmayan cezalandırıcı güç kaynağının
kullanımını; narsisizmin kişisel ödüllendirici, yasal-eşitlikçi ve yasal güç kaynaklarının
kullanımını; psikopatinin kişisel olmayan ödüllendirici güç kaynağını ve
uzmanlık güç kaynağının kullanımını pozitif yönde, özdeşleşme ve bilgi güç
kaynağının kullanımını ise negatif yönde etkilediğini bulgulamıştır (Bolelli,
2018: 101).
Özsoy, Uslu ve Ardıç (2018), yapmış oldukları çalışmada
yöneticilerin algıladıkları karanlık kişilik özelliklerinin (narsisizm,
psikopati ve Makyavelizm), çalışanların iş tatminine etkisini incelemeyi
amaçlamış ve bu kapsamda Sakarya’da faaliyet gösteren bir özel sektör
işletmesinde 184 çalışanın katılım gösterdiği anketlerin analizi neticesinde
çalışanların yöneticilerinden algıladıkları; narsisizm, iş tatminini
etkilemezken, Makyavelizm ve psikopati ise iş tatminini negatif yönde
etkilemiştir. Araştırmacılara göre bu bulgu, Makyavelizm ve psikopati için
ifade edilen “şeytani ikili” yaklaşımını desteklemektedir (Özsoy vd., 2018:
1253).
Usta (2018), çalışmasında davranışın karanlık yüzü olarak ifade
edilen davranışların araştırmalardaki dağılımını ve araştırmalarda hangi
sektörlere yoğunlaşıldığını belirleme ve boşlukları sapmayı amaçlamıştır. Bu
kapsamda, Türkiye’de örgütsel davranış alanına yönelik olarak düzenlenen
Örgütsel Davranış Kongrelerini incelemiş ve gelecekte çalışma yapacak olan
araştırmacılara yol göstermeyi amaçlamıştır. Araştırma bulguları kısaca şu
şekildedir (Usta, 2018: 1029):
-Kongrelerde
sunulan toplam bildirilerin %15’i davranışın karanlık yüzü kapsamına giren
kavramları incelemektedir.
-Davranışın
karanlık yüzü kapsamına giren kavramları inceleten en fazla bildiri sayısı %20
ile %21’lik oranlar ile II. ve III. Örgütsel Davranış Kongrelerinde yer
almaktadır.
-Kongrelerde
sırasıyla en fazla çalışılan kavramlar; I. Kongrede “mobbing”, II. ve V.
Kongrede “sinizm”, III ve IV. Kongrede “örgütsel sessizlik” olarak
belirlenmiştir.
-%27’lik oranla
“örgütsel sessizlik” ve %19’luk oranla “sinizm” bütün kongrelerde en çok
çalışılan kavram olurken, %1’lik oranla en az çalışılan kavramların dedikodu ve
söylenti, kariyerizm ve işyeri zorbalığı olduğu görülmüştür.
-I. Kongrede
eğitim ile sağlık sektörünün, II. Kongrede akademik personelin, III. Kongrede
sağlık çalışanlarının, IV. Ve V. Kongrede özel sektör çalışanlarının en çok
incelemeye konu olan örneklemler olduğu söylenebilir.
-Bildirilerin
%86’sının nicel veri toplama yöntemini ve %14 gibi düşük bir oranın nitel veri
toplama yöntemini tercih ettiği tespit edilmiştir.
Bu bulgular ışığında, davranışın karanlık yüzü kapsamında değerlendirilen kavramlara yönelik araştırmaların yetersiz kaldığını söylemek mümkündür. 5 dönemde sunulan bildirilerin sayısı 493 iken, davranışın karanlık yüzünü inceleyen toplam bildiri sayısı 78 ile sınırlı kalmıştır (Usta, 2018: 1029-1030). Bu durum genel bildiri sayısının yaklaşık %16’sına tekabül etmektedir.
SONUÇ
Liderliğin çalışmalarındaki bakış açısının değişmesi ya da ilave
bir bakış açısının getirilmesi ile, liderliğin örgütsel amaçlarını, personel
yapısını ve hatta geleceğini etkileyebilecek önemli bir sorunun tespit edildiği
anlaşılmaktadır. Liderlerin sahip olduğu karanlık kişilik özellikleri için
gerekli tedbirlerin alınmaması durumunda örgütsel amaçların
gerçekleştirilmesinde önemli biz güvenlik zafiyeti ortaya çıkacaktır.
Genel olarak araştırmacılar tarafından vurgulandığı üzere ulusal
çapta henüz yeni olan karanlık liderlik araştırmalarının ölçek, yöntem ve
uygulama bazında yaygınlaştırılması gerekmektedir. Bu sayede ulusal anlamda
karanlık liderlik özellikleri ve bunların örgüte ve çevresine olan yansımaları
üzerine daha gerçekçi kararlar verilmesi mümkün olacaktır.
Kişiliğin karanlık örgütsel ve bireysel anlamdaki yansımalarını
detaylı bir biçimde ortaya koymak için nitel ve nicel yöntemlerin karmasından
oluşan bir araştırmanın daha detaylı bulgulara ulaşılmasını sağlayacağı
düşünülmektedir. Benzer biçimde, karanlık liderlik özelliklerine sahip
kişilerin takipçilerine ve örgüte olan etkileri de incelemeye aday
görülmektedir ve bu çalışmalarda genelleyici yorumlara ulaşabilmek için daha
kapsamlı ampirik çalışmaların yapılması önerilmektedir (Özsoy ve Ardıç, 2017:
402). Mülakat vb. yöntemlerle yapılan araştırmaların sayılarını ülke genelini
kapsayacak büyüklüğe ulaştırarak ülke bağlamında daha geçerli ve genellenebilir
sonuçlara ulaşılması mümkün olacaktır (Başar ve Sığrı, 2016: 170).
Karanlık liderlik kavramına ilişkin gelecekteki araştırmalarda,
örgüt kültürü ve duygusal zekâ gibi kavramlarla ilişkisi ve liderlerin sahip
oldukları kişilik özelliklerinin astlar, örgütsel süreç ve faaliyetler
üzerindeki etkisi gibi açılardan bakmak mümkündür. Aynı şekilde, liderlerin
kendi karanlık taraflarını nasıl değerlendirdikleri de ele alınabilecek bir
başka konudur (Ballı ve Çakıcı, 2016). Eriş vd. (2016), etik olmayan
davranışlara yönelik bilimsel çalışmaların az olduğunu ve liderlik
çalışmalarında odaklanılması gereken bir alan olduğunu belirtmiştir. Dolayısı
ile gelecek çalışmalarda bu alandaki boşlukların tespit edilerek literatüre
katkı yapma imkânı mevcuttur.
Murat ve Börü (2017: 584), kişiliğin karanlık yönünü örgütsel
davranış bağlamında inceleyecek olan gelecekteki çalışmalar için farklı
ölçeklerin sektör bazında uygulanması, odak grup görüşmesi vb. tekniklerin
kullanılması, karanlık kişilik özelliklerinin tek bir alt boyutuyla daha
derinlemesine bir araştırmanın yapılması önerilerinde bulunmuştur. Kanten vd.
(2014), gelecekteki çalışmalarda karanlık kişilik özelliklerinin üretkenlik
karşıtı iş davranışlarına etkisinde örgütsel adalet, örgütsel güven ya da
örgütsel özdeşleşme gibi değişkenlerin düzenleyici rolünün araştırılabileceği
ve örneklemin genişletilerek karanlık kişilik özelliklerinin olumlu örgütsel
çıktılar üzerindeki etkisinin incelenebileceğine dikkat çekmiştir. Ayrıca,
karanlık liderliğin izleyiciler üzerinde yarattığı travma ve sonuçları da
incelenmeye değer görülmektedir (Eriş vd., 2016: 80).
KAYNAKLAR
Açıklamalı Yönetim-Organizasyon ve Örgütsel Davranış Terimleri
Sözlüğü. (2004).
Güney, S. 1. Baskı, Siyasal Kitabevi: Ankara.
Amerikan Psikiyatri Birliği. (2013). Ruhsal bozuklukların
tanısal ve sayımsal elkitabı, Beşinci Baskı (DSM-5), Tanı Ölçütleri
Başvuru Elkitabı’ndan, Çev. Köroğlu, E., Hekimler Yayın Birliği, Ankara.
Aydoğan, E., ve Serbest, S. (2016). İşyerinde karanlık üçlü:
Bir kamu kuruluşunun iç denetim biriminde araştırma. Sayıştay Dergisi,
Sayı 101, 97-121.
Ayhan, Ö., ve Gürbüz, S. (2013). Algılanan örgütsel
politikanın örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisinde adaletin rolü.
I. Örgütsel Davranış Kongresi, Sakarya Üniversitesi, Sakarya.
Ballı, E. (2014). Otel işletmelerinde karanlık liderliğin
örgütsel bağlılık ve örgütsel sessizlik üzerine etkisi. Yayımlanmamış
Doktora Tezi, Mersin Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Mersin.
Ballı, E., ve Çakıcı, A. (2016). Karanlık liderliğin örgütsel
bağlılık ve örgütsel sessizlik üzerine etkisi: Otel çalışanları üzerinde bir
araştırma. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 25(3), 167-180.
Ballı, E., ve Koca Ballı, A.İ. (2017). Otel çalışanlarının
örgütsel etik iklim algılarının incelenmesi. Sosyal ve Beşeri Bilimleri
Dergisi, Cilt 9, 49-64.
Başar, U. ve Sığrı, Ü.
(2016). İşyerinde liderliğin karanlık yüzü. 24. Ulusal Yönetim ve
Organizasyon Kongresi, Sabancı Üniversitesi, 29-31 Mayıs, İstanbul, 162-171.
Başar, U., Sığrı, Ü., ve Basım, N. (2016), İşyerinde karanlık
liderlik, İş ve İnsan Dergisi, 3(2), 65-76.
Bolelli, M. (2018). Karanlık üçlünün (narsisizm, Makyavelizm
ve psikopati) yöneticilerin sosyal güç
kullanımına etkilerinin incelenmesi. VI. Örgütsel Davranış Kongresi,
Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta.
Elmas, T. (2018). Karanlık üçlü ve örgütsel dışlanma
arasındaki ilişki üzerine bir araştırma. Sakarya Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
Eriş, E. D., Yanar Bayam, B., Timurcanday Özmen, Ö. N. (2016). Liderlik
paradoksu: Gücün karanlık yüzü. IV. Örgütsel Davranış Kongresi, Çukurova
Üniversitesi, Adana, 78-81.
Kanten, P., Yeşiltaş, M., ve Arslan, R. (2014). Kişiliğin
karanlık yönünün üretkenlik karşıtı iş davranışlarına etkisinde psikolojik
sözleşmenin düzenleyici rolü. II. Örgütsel Davranış Kongresi Bildiriler
Kitabı, Doğuş Ofset Kayseri, 589-599.
Marshall, G. (1999). Sosyoloji Sözlüğü.
(Çev. Osman Akınhay, Derya Kömürcü), Bilim ve Sanat Yayınları: Ankara.
Özsoy, E., ve Ardıç, K. (2017). Karanlık Üçlü’nün (Narsisizm,
Makyavelizm ve Psikopati) tatminine etkisinin incelenmesi, Manisa
Üniversitesi İİBF Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 24(2), 391-406.
Özsoy, E., Uslu, O., ve Ardıç, K. (2018). Yöneticilerin
karanlık kişilik özelliklerinin çalışanların iş tatminine etkisi. VI.
Örgütsel Davranış Kongresi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta, 1253-1264.
Öztürk, M. O., ve Uluşahin, N. A. (2016). Ruh Sağlığı ve Bozuklukları.
Ondördüncü Baskı. Bayt Yayın Hizmetleri: Ankara.
Saltoğlu, S. (2018). The role of coping style as a mediator
between the dark triad and psychological well-being. Unpublished
master's thesis. The Graduate School of Social Sciences of Bahçeşehir University,
İstanbul.
Sosyal Bilimler Sözlüğü.
(1997). Ö. Demir ve M. Acar. 3. Baskı, Vadi Yayınları: Ankara.
Tuna, M., Konaklıoğlu, E., ve Kızanlıklı, M. (2010). Karanlık
liderliğin çalışanların işten ayrılma eğilimine etkisi. 18. Ulusal
Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Çukurova Üniversitesi, Adana, 619- 629.
Usta, I. (2018). Örgütsel davranışın karanlık yüzü: Örgütsel
davranış kongreleri üzerine bir inceleme. VI. Örgütsel Davranış
Kongresi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta, 1021-1031.
Uysal, A.N. (2016). Predicting relationship satisfaction:
Dark Triad personality traits, love attitudes, attachment dimensions,
Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Doğuş Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
İstanbul.
Yıldız, F. F. (2013). Sahte ve gerçek dönüşümcü liderlik
davranışlarını ayırt etmede Makyavelizm, kişisel açılım ve geri bildirim.
I. Örgütsel Davranış Kongresi, Sakarya Üniversitesi, Sakarya.
Yıldız, H. (2016). Kâbus yöneticiler potansiyel yaratıcılığı
ve girişimcilik ruhunu nasıl etkiliyor?. IV. Örgütsel Davranış
Kongresi, Çukurova Üniversitesi, Adana, 300-305.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder