ABD ENDÜSTRİ DEVRİMİ VE BİLİMSEL YÖNETİMİN ORTAYA ÇIKMASI (BÖLÜM 5-7)

Muhammet NEGİZ

XIX. yüzyıl, ABD’de fabrika sisteminin dinamik olarak büyüdüğü ve yaygınlaştığı bir çağdır. Büyük Britanya’nın bir kolonisi iken,  bu çağın başlamasından ve asrın ortasında her iki taraf için de öldürücü olan 5 yıllık çatışmanın sonlanmasından önce ABD, bu çağın sonuna kadar dünyanın önde gelen siyasi ve endüstriyel gücü haline gelecekti. Bu bölümde ABD’deki Endüstri Devrimi’ne ve bunun meydana getirdiği endüstrilere ve bazı İç Savaş öncesi yönetim öncülerinin çalışmalarına odaklanılmıştır.

İÇ SAVAŞ ÖNCESİ ENDÜSTRİ VE YÖNETİM

ABD, bir millet halini alıncaya kadar uzun yıllar boyunca bir koloni olarak kaldı. Bu dönemde yerleşimcilerini cezbeden unsurlar, sosyal iyileşme, ekonomik fırsat, dini özgürlük ve siyasi ayrılıktı. Ülkede farklı sınıflardan oluşan nüfusa yeni dâhil olan kitleler caniler, zorbalar ve adi suçlular ile gelişmekte olan işadamlarından oluşuyordu. Bu süreçte ABD’deki üretimin önünde en önemli engel olarak Büyük Britanya bulunmaktaydı. 1776 yılındaki iki belge ise merkantilizmin ölümünün çanlarını çalıyordu. Bunlar Bağımsızlık Bildirgesi ve Adam Smith’in Milletlerin Zenginliği isimli eseriydi. Yaygın oranda merkantilist bir ekonomik mirasın egemen olduğu ABD’de bu iki belgenin deklare edilmesinin ardından ekonomik bağımsızlık ilan edilmiş oluyordu.

1776-1787 yılları arasında Adam Smith’in düşünceleri ABD iş ve siyaset çevreleri tarafından yaygın bir biçimde tartışıldı. Smith’in düşünceleri devletin ekonomik meselelerdeki baskın rolünü protesto eden bu yeni ulusun felsefi kavramlarına uygun olarak görülüyordu. Smith’in laissez-faire eğilimi Anayasa kurucuları tarafından kabul edilebilirdi. Kongre tarafından vergi toplama, para ödünç verme, para basma, uygun ağırlık ve ölçüm standartlarını belirleme gibi işlerin üstlenilmesi yanında ekonomik ilişkilerde nispeten “dokunmama yaklaşımı” (hands-off aproach) benimsenmişti. ABD, zengin doğal kaynakları ve büyüyen işgücü tedariğine sahip bir ülkeydi. Birçok koloni tüccarları zenginliklerini ticaretten elde etmişti. Bu fonlar ise üretim için artan miktarlarda sermayenin mümkün olmasını sağlamıştır. Rhode Island’dan William Almy, Smith Brown ve Moses Brown isimli üç zengin tüccar ABD’nin endüstri devrimi çağını açan sermayeyi sağlayan isimler olmuştur.

ERKEN ENDÜSTRİYEL GELİŞİM

Erken dönemde ABD’deki endüstriyel gelişimi engellemek için Büyük Britanya’nın girişimleri bulunmakta ve üretim ekipmanları ile yetenekli işgücünün ABD’ye göç etmesi yasaklanmaktaydı. Bununla birlikte göç etmek isteyen isimler, kendi uzmanlık alanları yerine çiftçilik vb. sözde meslekleri beyan ederek ABD’nin yolunu tutmuştur. Üretim alanında ilk dikkat çeken girişimler tekstil alanında ortaya çıkmıştır. Bu süreçte Büyük Britanya’nın tekstil alanında ve yönetim konusundaki tecrübelerinden yararlanılmıştır. Bununla birlikte anonim ortaklık bazlı şirketler kurulmuş ve profesyonel ve aile üyesi olmayan danışmanlar ve yöneticiler istihdam edilmiştir. Ayrıca yetişkin bayanlardan bir işgücü oluşturulmuştur. Kullanılan yönetim anlayışı, 1816’ya kadar tekstil alanında baskın bir metot haline gelmiştir. 1827 yılında ise buharla çalışan dokuma tezgâhlarına geçiş yapılmış ve bunda da öncü rolü Slater oynamıştır. Üretim sürecine eğirme, örgü ve son kumaş aşamalarını entegre eden Slater, 1935 yılına kadar başarılı sonuçlar elde etmiştir. Bununla birlikte, Slater, akrabalarının yerine profesyonel yöneticileri istihdam etmeye başlamış ve onlara yeni otorite ve sorumlulukları dağıtarak çeşitli imalathanelerin işlemlerini yürütmelerini sağlamıştır.  Aynı şekilde Slater, bir yard (0,9144 metrelik uzunluk birimi) kumaşın üretim maliyetini belirlemek için veri toplamak üzere fabrika hesap defteri kullanmanın öncüsü olmuştur. Sonuç olarak ise Slater, faaliyetlerini dikey olarak entegre etme yoluna gitmiş, ileri yönlü hareket ederek New York’ta bir satış operasyon birimi tesis etmiş ve geriye giderek de bireyleri istihdam ederek kaynaklara ulaşım ve ihtiyaç duyulan ham maddeleri satın almayı amaçlamıştır. Özet olarak Slater’ın hikâyesi erken dönem ABD girişim dinamiklerinin ve hem yabancı hem de yerli rekabetçi baskılarda olduğu gibi teknolojik baskılara stratejik bir yanıt vermenin mükemmel bir örneğidir.

Tekstil atölyeleri aynı zamanda yönetim ve organizasyon ve personel politikaları konusunda bazı erken düşüncüleri edinmeyi sağlamıştır. Firmalar görece küçük olmasına rağmen yönetim hiyerarşisi, sahiplerin firmanın büyümesi nedeniyle bireysel sorumluluklarından feragat etmeleri sonucunda gelişmiştir. Slater ve diğerleri, maaşlı yöneticileri istihdam etmiş ve orta derece yönetim seviyesi oluşturmuştur. Bununla birlikte, bazı temel personel görevleri gelişmiştir. Atölye yöneticisi sıklıkla nezaret eden, teknik olarak eğitimli kişilerden yardım almıştır ve orada teknik sorumlulukları ile nezaretçi/müfettiş yer almıştır. Bunlar da atölyenin operasyonlarının sınırını aşmıştır: tamir nezaretçisi/müfettişi ya da kayış geçirme nezaretçisi vb… Böylece teknik olarak yeterli olan çalışanlar tamir ve onarım işlerini izlemek üzere istihdam edilmiştir. Sorumlular hem teknik hem de yönetim yeteneklerine ihtiyaç duymasalar da bu konularda uzmanlarına güvenebilirlerdi. Bu erken dönem atölyelerde Frederick Taylor’un “işlevsel ustabaşı”nın öncüllerini görebiliriz.

İngilizlerin her türlü istihdam ve üretim engellemelerine rağmen ABD’de istihdam konusunda özel girişimlerde bulunulmuştur. İngiliz fabrika sistemine yönelik sesli eleştirilerine rağmen Charles Dickens, ABD’deki Waltham Sistem fabrikalarının işçilere yönelik tutumlarını övmüştür. Burada çalışan bayan personelin temiz, sağlıklı olduğunu ve ahlaki davranışlarını not etmiştir. Dickens, İngilizlerin ABD örneğinden mükemmel bir öğrenim sağlayabileceklerini hissetmiştir. Buna rağmen, Waltham planında çalışanları tutmada az başarılı olunmuş ve bayan personelin ortalama 1 yıl görevde kaldıkları belirlenmiştir. Buharla çalışan dokuma tezgâhları ile birlikte çocuk işçilerin durumu da dramatik bir değişime uğramış ve 1820’lerin başlarında Pawtucket’in fabrika sistemi olgunluğa erişmiş ve sonuç olarak artan oranda yetişgin işgücüne bağlanılmıştır. İngiliz fabrikalarının aksine ABD’de çocuk işçi yaygın değildir ve suiistimal oldukça düşüktür. Çalışanların ücretleri de yüksek orandan ödenmekte ve çalışanları işe bağlamakta ve teşvik etmektedir.

ABD’li işgören makineleşmeye girişe daha az direniş göstermekteydi ve Ludditler yeni takipçiler edinmişlerdi ama Pittsburg bunun dışında kalmaktaydı. Orada bazı el tezgâhı dokumacıları ayaklandı ve makineleri tahrip etti.  Amerikalılar örgütlü işgücüne karşı da saygı göstererek farklı bir duruş sergiledi. Meslek örgütlerine yönelik yasalardan miras olarak Büyük Britanya’da işçilerin toplanması ticaretin sınırlandırılması için bir komplo olarak değerlendirildiği için yasadışı olarak görülmekteydi. Yerel mesleki birlikler ABD’de kısmen ilerleme sağlasa da, greve gittiklerinde sıklıkla mahkeme kararı ile karşı karşıya kalmaktadırlar.

Kısacası, erken dönem ABD endüstriyel gelişimi, ekonomik, sosyal ve siyasi şartlarla desteklenmiştir. Bu da iş, tutumluluk (thrift), yenilik ve rekabeti cesaretlendirmiştir. ABD Endüstriyel Devrimi, tekstilde başladı ama yakında daha geniş kapsamlı etkilere doğru şekillenecektir.

AMERİKAN ÜRETİM SİSTEMİ

1851 yılında Londra’da gerçekleşen Büyük Fuar ile ABD yapımı birçok ürün ziyaretçileri kendisine hayran bırakmıştı. Bu makine ve cihazlar, diğer milletlere öncü olmalarının yanında titiz standartları, birbirinin yerine geçebilmesi ve istendiğinde parçalarının birleştirilerek ürünü bir bütün haline getirmenin mümkün olması ile eşsiz bir moda haline gelmişlerdir. Elbette bu üretim süreci sadece Amerikan tecrübesi ile değil, 1436 yılındaki Venedik Cephanesi’nin standart savaş gemisi üretmesi, İsviçre ve Fransa’da farklı teknik malzemelerin benzer şekillerdeki üretiminin sanayi alanında uygulanmasının sonucuydu. Bu girişimler de Colonel Roswell Lee’nin 1815’te yetkili konuma getirilmesi ile başlamıştır. Parça başı muhasebe sisteminin ücret ödemeleri için geliştirilmesi, işgücünün kullandığı zaman ve malzemenin kontrolü ve işgücünün uzmanlaşmasındaki artış gibi gelişmeler aynı yıl içerisinde meydana geldi. O dönemde 36 mesleki uzmanlık bulunurken, bu rakam 1820’de 86’ya ve 1825’de de 100’e ulaşmıştır.

 1851’de gerçekleşen Crystal Palace fuarı ziyaretçileri hayran kendine hayran bırakmasının yanında erken dönem denemeleri ile başlayan ve özel endüstriye transfer edilen gelişmelerin uzun bir zincirinin ürünü olmuştur. Kitlesel üretim henüz tam anlamıyla mükemmelleşmemişse de öncülleri mevcut hale gelmiştir.

ABD YÖNETİMİNDE ÖNCÜ: DEMİRYOLLARI

Bu dönemde ABD’de tekstil, geniş bir özel teşebbüs alanına sahip olsa da taşımacılık ve iletişim devrimi ufukta görünüyordu. Demir rayların ve oluklu tekerin gelişimi ile buharlı lokomotif, 1830 yılı dolaylarında başladı. Kanal destekçilerinin rekabet edememe çekincelerine rağmen demir yolu endüstrisi 1850 yılında ABD’de yeni bir yönelim başlattı. İlk resmi demiryolu kiralama işlemi ise 1851 yılında hayata geçirildi ama 1830’lara kadar finansal destekçi sağlanamadı. Demiryolu, taşımacılıkta bir devrime neden oldu. İletişimdeki somut devrim ise telgraf ile geldi.

İLETİŞİM DEVRİMİ

İnsanlar iletişimde yaşanan bir devrimin ortasında olduklarını düşünecek kadar kronosentrik olsalar da, telgrafın 1800’lerde icat edilmesi günümüzdeki ilerlemelerden daha fazla şaşırtıcı bir gelişmeydi. Samuel F. B. Morse tarafından 1832’de geliştirilen ve 1837’de patenti alınan telgraf, rakiplerinin girişimlerinden kodlama ve sembollerle ayrışmış ve zamanla da standart mesaj iletim formatı haline gelmiş ve yurt çapında iletişim sisteminin başlangıcını sağlamıştır. Demiryolu il aynı istikamette konumlandırılan telgraf sistemi ticari ve bireysel mesajların iletilmesini kolaylaştırdı. Borsa bilgilerinin gönderilmesi, Atlantik Okyanusu altından İngiltere ile ABD arasında iletişimin sağlanması, ilk e-ticaret’in yapılması gibi yenilikler ortaya çıkmıştır. Teknoloji ve ulaşımda yaşanan bu gelişmeler yerel ticari engellerin kaldırılması ve yerleşim için yeni alanların açılması, pazarların genişlemesi ve dağıtım stratejilerinin yeniden şekillendirilmesi ve yıl boyunca ucuz, hızlı seyahat ve ticareti mümkün hale getirmiştir.

DEMİRYOLU ÇAĞI

Demiryolları ABD’nin ilk büyük işidir. Tekstil endüstrisi Kuzeybatı’yı büyütür ve domine ederken; demiryolu şirketlerinin ölçek ve kapsamının büyümesine asla yardımcı olmadı ve tekstil firmaları nispeten küçük kaldı ve sermaye yatırımı da nispeten düşüktü. Demiryolları ise devasa bir ölçek ve kapsamda büyümüş, yaygın bir alanda hem istihdam, hem yatırım, hem de coğrafi anlamda etkisini hissettirmiştir. Bu durum ise yerel ölçekten büyük ve geniş bu ilk ABD endüstrisini geliştirmek için yöneticilere ihtiyaç duyulmasına neden olmuştur.

Yolcunun güvenliği, zarar ve kargonun kaybının önlenmesi başarılı bir operasyon için gerekliydi. Ulaşım tarifelerinin belirlenmesi planlama ve koordinasyon ile belirli kuralları gerektiriyordu ve bunlar düşük örgütsel unsurların kararlarına rehberlik edecek biçimde geliştirilmeliydi.

Demiryolu alanında faaliyet gösteren işletmeler zamanla yeni yönetim ve organizasyon ihtiyaçları çerçevesinde yapılandırıldılar. Western Demiryolları sorumlulukları somut bir biçimde belirleme ve performansı sağlamak için otoritenin hiyerarşisini açıkça belirleme yoluna gitti. Diğer büyük bir firma olan Baltimore ve Ohio ise, operasyonlarla finansmanı ayırdı ve departmanlaşmayı tercih etti. Her iki şirket de büyümeye daha kesin bir örgütsel yapı ile yanıt vermek için ABD’nin ilk büyük işinde sistematik yönetimin öncüleri olan New York ve Erie Demiryolları ile çalışma kararı aldı.

DANIEL McCALLUM: SİSTEM VE ORGANİZASYON

İskoçya’da doğan ve 1822’de ABD’ye gelen Daniel McCallum, babasının mesleği yerine başka işler yapma girişimi kapsamında okulunu ve evini terk etti, başarılı bir marangoz ve mimar oldu ve çok sayıda bina tasarladı ve inşa etti. 1848’de de New York ve Erie Railroad Company isimli firmaya katıldı. Mühendislikte olduğu kadar yöneticilikte de yetenekli olduğunu gösterdi ve Susquehanna Bölümü sorumlusu oldu. Burada ise, bu bölümün işlerini yerine getirmeyi sağlayacak erken dönem süreçlerini geliştirdi. Aynı zamanda yüksek oranlı demiryolu kazaları ve demiryolu entegrasyonunun büyümesinin sorunları ile karşı karşıya kaldı. Erie şirketi yönetimi McCallum’u 1854 tarihinde genel sorumlu olarak atadı. Aynı yılın Haziran ayı içerisinde ise işçiler on günlük bir greve giderek daha fazla ücret ya da daha az çalışma süresi yerine McCallum’un oluşturduğu sistem kurumuna karşı gelmişlerdir.

McCallum’a göre iyi bir yönetim, iyi bir disiplin, özel ve detaylandırılmış iş tanımları, sık ve düzenli olarak performansın raporlanması, ücret ve promosyon temelli liyakat, üstlerin astlara yönelik açıkça belirlenmiş otorite hiyerarşisi, bireysel sorumlulukların güçlendirilmesi ve örgüte yönelik hesap verebilirliği esas almaktadır. McCallum, sonuç olarak bir örgütsel şema geliştirmiştir. Bu şema otorite ve sorumlulukların sınırlarını, operasyon birimleri arasında iş bölümü ve raporlama ve kontrol için iletişim sınırlarını belirlemektedir. Ağacın kökleri yönetim kurulunu ve başkanı ifade ederken, yapraklar 5 operasyon bölümünü ve ilaveten personel hizmet departmanlarını (motor tamiri, araç, köprü, telgraf, boyama, kasa ve sekreterlik ofisleri, astların sorumluları, ekipler ve en aşağı birime kadar) ifade etmektedir.

Uzun dönem demiryolları ile ilgilenen McCallum’un yönetim anlayışı onun ardından kaybolmadı ve Henry Poor tarafından kamuoyu ile paylaşıldı. Yine birçok isim, McCallum’un sistematikleştirme tarzının takipçisi oldu.

HENRY V. POOR: YÖNETİMİN GENİŞ BİR GÖRÜNTÜSÜ

Amerikan Demiryolu Dergisi editörü olan Henry Varnum Poor (1812–1905), ilk büyük çaplı işin bilinci olmaya kalkışmıştır. McCallum tarafından anlatılan iç operasyon sorunlarına Poor daha geniş bir ilkeler bütününden bakmıştır. Buna finansman, düzenleme, demiryollarının ABD hayatındaki rolü de dâhildir. McCallum sonrasında Erie tarafından yönetime uygun görülen Poor, kendisinden önceki yönetim pratiklerini de inceledikten sonra 3 ilke ortaya koymuştur: Örgütleme, iletişim ve enformasyon. McCallum’dan editörlüğü döneminde öğrendiği bilgilerden zamanla şüpheye düşen Poor, bu üç ilkenin yönetim için yeterli olup olmadığını incelemek üzere Büyük Britanya’yı ziyaret eder. 1858’de yapılan bu ziyarette demiryolu sistemini gözlemler ve dönüşte, bu tür büyük yönetim birimlerini verimli bir biçimde yönetmek için talep edilen insanların yeteneklerini adapte edebilmenin güçlükleri, mevcut iş uygulamaları ve kurumlar hakkında bir yazı kaleme alır. Getirilen çalışma ve örgütlenme sistemine karşı işgücünün direnç göstermesi nedeniyle çalışanların gönüllü olarak sürece katılması ihtiyacının altı çizilir. Bu süreçte birlik duygusunun örgüte aşılanmasının geçer yol olduğu ifade edilir. Netice itibari ile bir yerde birliğin olmaması halinde, orada zekâ, yaşam, hesap verebilirlik ve itaat enerjisi de eksik kalacaktır.

ÖZET

1790’larda ABD’deki kentlerdeki nüfus 33 binlerden aşağı doğru gelmekteydi. En önemli şehirleri New York, Philadelphia ve Boston’du. Büyük Britanya’dan bağımsızlıklarını kazanmaları sonrasında 1860’lara doğru ABD devasa bir ilerleme kaydetti. Tekstil fabrikaları ucuz ürün sağlarken, demiryolları Batıya doğru genişlemeye başladı ve bu sırada yeni fırsatlar ve topraklar açıldı. Telgrafın uzak ve farklı mesafelere mesajları iletmeye başlaması ve mekanik aletlerin üretilmesi de Amerikan Üretim Sistemi’nin övülmesini sağladı.

Bu değişim döneminde evde üretim yerine merkezi ve buhar motorlu işyerlerinin üstünlüğü ortaya çıktı. Sermaye ihtiyaçları demiryolları ile arttı, telgraf işletmelerin ölçek ekonomisini artırdı ve bu büyüme de sahip olmayan yöneticilerin hiyerarşisini gerekli kıldı. Bu yaşanan gelişmeler ise ABD Endüstri devriminin sadece başlangıcıydı.

BİLİMSEL YÖNETİMİN ORTAYA ÇIKMASI

Endüstri Devriminin bir diğer aşaması 19. yüzyılın ikinci yarısında başlamıştı. Bu aşama, karmaşık, eşit olmayan ve teknolojik gelişmelerin etkileşimli çıktıları, değişen güç kaynakları, evrilen işgören-yönetim ilişkileri ve bütün bu faktörleri yönetim uygulamalarını geliştirerek bir uyum içerisinde bir araya getirme ihtiyacını ortaya çıkarmıştır. Henry Towne, mühendislerin teknik üretim aşamasının ötesine bakma ve endüstriyel faaliyetlerin yönetsel verimini artırmaya katılım çağrısında bulunmuştur. Towne tarafından yapılan bu çağrıya yanıt veren isimlerden birisi olan Frederick Winslow Taylor bu bölümde ele alınmıştır.

Frederick Winslow Taylor (1856–1915), ailesinin beklediği gibi hukuk okumak yerine mühendisliği tercih etmiş ve gelenek üzerine 4 yıl boyunca da stajyer olarak üretim sürecinde yer almıştır. Bu süreçte çalışanlarla iç içe olan Taylor, çalışanların üretim kısıtlaması, zayıf yönetim ve işgören ile yönetim arasındaki uyum eksikliği gibi “kötü endüstriyel koşullar”a tanık olmuştur.

12 yıl boyunca Midvale’de çalışan Taylor, eşsiz bir tecrübe elde etmiş ve bu tecrübe yönetime dair sonraki görüşlerine temel teşkil etmiştir. Bilimsel eğitim eksiğinin farkına varan Taylor, başta Harvard olmak üzere çeşitli kurumlardan eğitim almış ve 1883’te de makine mühendisi derecesini elde etmiştir. Yönetim konusunda formal bir eğitim almamış olan Taylor, bu konuda ise çalışma tecrübesine güvenmiştir. Parçabaşı teşvik sisteminin uygulandığı fabrikada Taylor, bu sürecin verimsiz olduğunu ve ayrıca çalışanlarında “soldiering” şeklinde tanımlanan bir uygulama ile işleri yavaşlattıklarını gözlemlemiştir. Bu gözlem sonucunda, çalışanların işleri hızlı yapması halinde iş bitiminde işten çıkarılacakları ya da parça başına ücretlendirme uygulamasına göre daha fazla ürettikleri zaman yönetimin parça başına olan ödeme oranını düşürebileceğinden korktuklarını anlamıştır. Üçüncü olarak ise, bilimsel eğitim yerine uygulama ile nesilden nesile öğretilen bir iş yapma metodunu benimsemişlerdir. Taylor, bu durumda çalışanları değil yönetimi suçlamakta ve bunların yönetimin sorumluluğunda olduğunu düşünmektedir. İşlerin uygun biçimde tasarlanması ve çalışanların iş yavaşlatmasının önüne geçecek motivasyon unsurlarının teklif edilmesi gerekmektedir. Çok çalışmak ödüllendirilmediği için çalışanlar dünden daha fazla üretmek istememekte ve sistem çalışanları tembelliğe itmektedir. Taylor bu sistemden vazgeçerek çalışanların daha verimli olduğu bir üretim şeklini uygulamaya koyunca teknisyenlerin önemli bir kısmının olumsuz yanıt verdiği ve makinelere zarar verdiğini görünce ceza (ve ödül) sistemini devreye koyarak karşılık verir. Sonuçta teknisyenler vazgeçer ve Taylor tarafından önerilen yöntemler uygulamaya konulur. Taylor bu acı tecrübe ile işin bir insan işbirliği sistemi olduğunu ve başarmak için herkesin işe yönelik ortak amaç taşıması gerektiğini anlar. Yeni endüstri sistemin bu tür acı işgören-yönetim karşı karşıya gelmelerinin önlenmesi için esas olduğunu fark eder ve ona göre bir sistem geliştirir.

YÖNETİMDE BİLİM ARAYIŞI

Taylor, işten kaytarmanın önüne geçebileceğini düşünür ve bunun için her bir işin en verimli olarak nasıl yapılabileceğini belirlemek için performans standartları belirler. Ona göre, bu standartları gören çalışanlar, bilimsel olarak belirlenen bu kriterler ile işten kaytarmaya yönelik bir eğilim göstermeyecektir. Buradaki sorun ise adil olarak bir günün işini belirlemektir. Bu şekilde “bilimsel yönetim” olarak adlandırılacak olan anlayış uygulanmaya başlanmıştır. Taylor’a göre işgören ile yönetim arasındaki çatışmanın en önemli gerekçesi iki tarafın da cahil olmasıdır. Yönetimin beklediği “adil günün işini” işgörenler “adil günün ödemesi” karşılığında yapmaya hazırdır. Her iki taraf da “adil günün işi”nin ne olduğunu bilmektedir. Taylor, zaman ve mekân etüdü de yaparak iş görenlerin en az enerji ile işlerini yerine getirmesinin yolunu açar. Bu da o zamana kadar yerine getirilmeyen, yanlış yönetim politikalarından birisidir.

GELİŞMİŞ TEŞVİKLER İÇİN GÖREV

İşgörenlere yapılacak olan ödemeler konusunda çok farklı yöntemler geliştirilmiş ve tartışılmıştır. Taylor da bu tartışmalara katılmış ve kendisinden önceki sistemleri eleştirmiştir. Ona göre öncelikle zaman etüdü yapılarak çıktı standartları ve ödeme oranları belirlenmeli, kademeli parça başı sistem ile işin belirlenenden önce bitmesi halinde yüksek ödeme oranı ödenirken, işin belirlenen zamandan geç tamamlanması halinde düşük ödeme oranı ile işlem yapılmalı ve çalışanların konumuna göre değil kendilerine göre ödeme yapılmalıdır. Aynı zamanda Taylor, insanlarla iş yapmanın malzeme ve makinelerle iş yapmakla aynı olduğunu anlamıştır.

Taylor, sendikaların bireylerin üretkenliğinin önünde bir engel olduğunu düşünürken, işgören ile yönetimin bu süreçte birlikte kazanabileceği ortak bir çalışma hayatı olduğunu ifade etmektedir. Ona göre çalışanlara performansları doğrultusunda yüksek ücret ödenmesi halinde parça başına üretim maliyeti de düşecektir. Verimlilik artacak ve yüksek ücret ödemeleri de mümkün olacaktır. Bilimsel yönetim ilkelerini kullanarak her çalışanın işinde daha verimli bir performans göstermesinin ampirik yolu kurulmuş olacaktır. Tarihsel olarak çalışanların çok üretmesi için ya çok çalışmaları gerektiği ya da çok uzun çalışmaları gerektiği gözlemlenmiştir. Taylor ise yükselen çıktı oranı için gerçek potansiyelin çok çalışmak değil akıllı çalışmaktan geçtiğine dikkat çekmektedir. Ayrıca Taylor, işgören yetenekleri ile iş gerekleri arasında bir uyumun gerekliliğinin farkındadır. Bununla birlikte bilimsel yönetim yaklaşımı, günümüzde personel seçiminde kişi-iş uyumu olarak ifade edilen kavramı öngörmüştür. Taylor o dönemde bu kavram için birinci sınıf kişi (first-class man) ifadesini kullanmıştır. Taylor, günümüzde insan kaynakları yönetimi olarak ifade edilen kavramla çalışanların yetenekleri ile atandıkları işlerin uyumlu olmasını öngörmüştür. Bu konuda en önemli sorumluluk yönetime düşmektedir. Taylor’a göre bireyler, beyinlerinden çok ulaşmayı arzuladıkları şeylerle farklılaşmaktadır. Birinci sınıf insanlar tutkuları olan ve işlerine uygun olan kişilerdir.

GÖREV YÖNETİM SİSTEMİ

Taylor’un Midvale’de temellerini attığı görev yönetim sistemi, zaman etüdü ve performans standartları geliştirme unsurlarına sahiptir. Ayrıca, kademeli ödeme planı ile bu standartları sağlayan çalışanların seçimi de bu sistemin öngörülerindendir. Taylor, yönetimi çalışanlarından neyi beklediğini tam olarak bilme ve çalışanların bunu en ucuz ve kaliteli şekilde yerine getirmesi olarak tarif etmektedir.

Taylor’un görev-yönetim sistemi dikkatli bir planlamaya bağlıdır. Her gün çalışanlar görevlerine atanıyor ve detaylıca talimatlar veriliyor ve o işleri yerine getirmeleri için müsaade edilen zaman belirtiliyor. Zaman etüdü, her görev için gereken zaman miktarını belirlemek için kullanılmıştır. Taylor’un ödeme planını takip ederek, belirtilen işi yerine zamanında getiren çalışanlara yüksek ödemeler yapılırken, bunları yerine getirmeyen kişilere ise sıradan ücret ödemeleri yapılmıştır.

Taylor sistemi altındaki yöneticiler, karşılaştıkları talep, en iyi örgütlenme ve çalışma rehberliğini tamamlamaktır. Yöneticilere yardımcı olmak için işlevsel formenlik denilen bir form geliştirmiştir. Taylor, kapsamlı bir formeni oluşturmak için şu niteliklerin gerekliliğine işaret etmiştir: “Beyin, eğitim, özel ya da teknik bilgi, el becerisi ya da güçlülük, incelik, enerji, metanet, dürüstlük, yargı veya sağduyu ve iyi sağlık.” Taylor tarafından ileri sürülen işlevsel formenlik anlayışı hiçbir zaman yaygın bir uygulama imkânı bulamamıştır. Taylor için bütün otorite konumu değil, bilgiyi esas almaktadır. Ortaya koymuş olduğu istisna ilkesi de verimliliği artırmıştır. Yöneticilere kendilerinin en çok vurgu yaptığı ve önem verdikleri endişelerine yönelik katılımları için zaman tanıyarak bu sağlanmıştır.

Taylor, çalışma hayatının önemli bir kısmında yönetim danışmanlığına başlamış ve birçok şirkete danışmanlık hizmeti vermiştir. Bu süreçte yardımcı olduğu konuların başında muhasebe sistemi gelmektedir. Taylor, maliyetler, çalışma saatleri, ödemeler konusunda şirketlere farklılıklar getirmiştir. Çalışanların fazla çalışması için daha fazla ödeme öngörülen bu uygulama ile şirketin maliyetleri de düşüş eğilimine girmiştir. Taylor’un Bethlehem firmasındaki uygulamaları zamanla kabul görmediği için danışmanlık sözleşmesi feshedilmiştir.

Taylor’un ünü yayıldıkça öğrencileri ortaya çıkmış ve onun görev-yönetim sistemi diğer şirketlerde de uygulanmaya başlamıştır. Harvard Üniversitesi’nden gelen ders verme teklifini ise görev-yönetim sisteminin ancak uygulamada öğrenileceği gerekçesi ile reddetmiştir. Dekanlık tarafından yapılan ısrarlı açıklama ile işletmecilik eğitiminin tecrübe ile edinilebileceğine inansa da 1909’da derslere başlamış ve ücret almadan 5 yıl boyunca devam etmiştir. Çalışmalarının TV haberlerine konu olması ile uluslar arası tanınırlığa kavuşan Taylor, 1911 yılında yayımladığı eseri Bilimsel Yönetimin İlkeleri ile verimlilik konusundaki kampanyalara yeni bir ivme kazandırmıştır. Eseri kısa süre içerisinde Fransızca, Almanca, Hollandaca, İsveççe, Rusça, İtalyanca, İspanyolca ve Japoncaya tercüme edilmiştir.

Bunlara rağmen başta işçi sendikaları olmak üzere, çalışanlar Taylor’un savunduğu ilkelerin kısa sürede işsiz kalmalarına neden olacağını düşünerek bu sisteme karşı çıkmışlardır. Onlara göre yönetim alanındaki her yenilik, işverenin lehine olurken, işgörenin de aleyhine işlemektedir. Taylor ise ilkelerinin objektif olduğuna inanarak bu yaklaşıma karşı çıkmakta ve önerilerinin işsizliği azaltacağını savunmaktadır. Bu çatışma nedeniyle şirketlerin bilimsel yönetim yaklaşımını savunmaları çok da kolay olmamıştır.

ZİHİNSEL DEVRİM

ABD Başkanı Theodore Roosevelt ve diğerleri tarafından seslendirilen ülkenin kaynaklarının tüketimine yönelik endişeler 20. yüzyılın ilk on yılında öne çıktı. Bu endişeler, ulusal verimlilik sorununun bir başlangıcı olarak görüldü. Fiziki ve beşeri kaynakların yanlış kullanımına karşı savaş açan Taylor, neredeyse 30 yıl boyunca yerine getirdiği bu iş hakkında 1911 yılında Bilimsel Yönetimin İlkeleri başlıklı eserini yayımladı. Bu eseri hakkında 2 noktaya işaret eden yazar, ülkenin tamamının verimsiz olarak günlük işleri yerine getirdiğini göstermek, verimsizliğin çaresinin sistematik yönetim olduğunu ve bunun işçin sıra dışı kişileri aramanın boş olduğunu, en iyi yönetim anlayışının açıkça tanımlanmış yasalar, kurallar ve ilkelere dayanan doğru bilim olduğunu ispat etmeyi amaçladığını  ve bunun her yerde uygulanabileceğini ifade etmiştir. Taylor tarafından zihinsel devrim olarak adlandırılan yaklaşımda ise işgören ve yönetimin endişeleri çıkar ortaklığını esas almaktadır. Kısacası çalışan ve işveren arasındaki amaç uyumudur. Burada ise dört ilke öne çıkmaktadır; Doğru bilimin gelişmesi, çalışanların bilimsel seçimi, bilimsel eğitim ve geliştirme, yönetim ve bireyler arasında samimi ve dostça işbirliği. Benzer kötü taklitleri olmakla birlikte gerçek bilimsel yönetim işgören ve işverenin parçası olduğu zihinsel bir devrim gerektirmektedir. Her iki tarafta da bu zihinsel devrimin tamamlanmaması halinde ise bilimsel yönetim var olmayacaktır.

Taylor, görev-yönetim sisteminin tamamen yerleşmesi için 2 ile 5 yıl arasında bir sürenin gerekli olduğunu ifade etmektedir. Bilimsel yönetim yaklaşımı her derde deva olacak bir uygulama değildir. Onun uygulanabilmesi için çalışkanlık ve başarılı olmak için yönetim felsefesini anlamak gerekmektedir. O halde bile hiçbir zaman en iyi tek yol yoktur.

ÖZET

Taylor, yönetim düşüncesinin gelişmesinde merkezi bir figürdü. Amerikan endüstri sahnesine girişimci, yönetici-sahip firma ölçeğinden geniş ölçekli ve tamamen entegre şirketlere geçiş esnasında girmiş, onların ilerlemesini ve yönetimin bir bağımsız bilim ve disiplin olduğu düşüncesine güvenilirlik kazandırmıştır. İleri teknoloji, Pazar büyümesi, emek huzursuzluğu ve yönetim bilgisinin eksikliği ile karakterize olan ABD şirketleri her boyut ve sektörde daha iyi üretim ve Pazar ürünleri için gerekli olan yöntemleri öğrenmek isteğindedir. Bu ihtiyacı karşılayabilmek için Taylor bir ses sunmuştur. Kamu, iş dünyası liderleri ve akademisyenlerin hayal gücünü yakalayan bir ruh… Taylor 100 yıl önce ölmesine rağmen hala tarihçiler tarafından “20. Yüzyılın en etkili iş gurusu” olarak kabul edilmektedir.

Taylor’un çalışmaları halen devrimci olarak kabul edilmektedir. Ekmiş olduğu tohumlar milyonlara etki etmiş, kariyerinin başındaki mekanik faaliyetleri, personel seçimi, eğitimi, iş tasarımı, envanter kontrolü, yevmiye ve ücret yönetimi her yere yayılmıştır. Taylor’un gayretleri bir devrimi başlatmış ve endüstri çalışanlarının orta sınıf ücretler almasını ve orta sınıf statüsü kazanmasını sağlamıştır. Bu sayede bilimsel yönetimi uygulayarak birçok az gelişmiş ve yokluk çeken ülke bir nesilde dünya standartlarında rakip olmuştur. Bilimsel yönetim, daha fazla verimlilik, daha fazla satın alma gücü ve daha yüksek yaşam standardı için bir araç olmuştur. Neticede Taylor, silinmez bir işaret bırakmıştır. Onun verimliliğe olan vurgusu günümüz yönetim anlayışında geçerli bir değer olarak kalmıştır. Taylor, kendisinin adımlarını profesyonel yönetim anlayışını işyerine getirmek isteyen ve görüşü gerçek ile değiştirmek isteyen birçok kişinin takip ettiği bir kutup yıldızı olmuştur.  

DEĞERLENDİRME

ABD’nin yaşamış olduğu Endüstri Devrimi’nde Büyük Britanya’nın engellemelerine rağmen birçok girişimci ismin ülkeye giriş sağladığı ve liberal ekonomi anlayışını benimseyen bir sistem içerisinde kısa sürede ilerleme kaydettikleri gözleniyor. Bu süre zarfında Türkiye’de yaşanan sanayi sürecini eş zamanlı bir okuma yaparak incelemek yararlı olacaktır.

Genel olarak Klasik Yönetim Yaklaşımı içerisinde ve Taylorist yaklaşımda yer alan ve eleştirilerin odağı olan husus, insanın sosyal ve psikolojik dünyasının görmezden gelinmesi ve sadece bir makinenin dişlisi gibi verimlilik odaklı olarak değerlendirilmesi önemli bir eksiklik olarak karşımıza çıkmaktadır. Taylor’un ve diğer yöneticilerin bireyden daha fazla verim alınması için ortaya attıkları ilke ve prensipler zihinlerde Modern Zamanlar filminin görüntüsünün yansımasına neden olmaktadır. Buna göre insan üretim çarkları arasında eriyip giden bir varlık haline dönüşmektedir.

Taylor’un yönetici ile işgörenlerin ortak amaçlar etrafında buluşması ile ancak başarının sağlanabileceği görüşü ise olumlu bir perspektif sunmaya müsaittir. Bu yaklaşım, insanın sosyo-psikolojik ihtiyaçları da dikkate alınarak değerlendirildiğinde Taylor’un öngörüsünün yerinde olduğunu söylemek mümkündür.

Çevremizde gözlemlediğimiz birçok işletmenin ve kurumun henüz Taylor tarafından ifade edilen ilke ve prensiplerin de gerisinde olduğunu görmek, yönetim alanında birçok işletmemizin yüz yılların gerisinde olduğu fikrini vermektedir. Yönetici kadronun aile fertleri yerine profesyonel yöneticilere bırakılması hususu ise halen birçok aile şirketi tarafından kabul edilmesi mümkün görülmeyen bir yaklaşım olarak algılanmaktadır. Performansa göre ücretlendirme konusu ise başta kamu kurumları olmak üzere birçok örgüt için henüz somut ve adil bir uygulama ile neticelenmemiş ve çözüm bekleyen önemli bir sorun olarak görülmektedir. Bu çerçevede günümüzdeki örgütsel sorunların çözümünde Taylor tarafından ortaya konulan ilke ve prensiplerin ne kadar geçerli olduğu sorusuna verilecek yanıtın ilginç veriler sunacağı düşünülmektedir. Bu konuda “Frederick Taylor: Alive and well and ready for the 21st century.” başlıklı bir makale de ekte sunulmuştur.

---

[1] http://dailyrevshare.com/wp-content/uploads/2018/06/erie-railroad-flow-chart-awesome-this-beautiful-19th-century-org-chart-puts-your-pany-s-to-shame-of-erie-railroad-flow-chart.jpg

---------------------------------------------------

FREDERICK TAYLOR: ALIVE AND WELL AND READY FOR THE 21st CENTURY.

Richard M. Hodgetts

 and 

Ronald Greenwood

Published Online:13 Dec 2017https://doi.org/10.5465/ambpp.1995.17536490

Abstract

Taylor's four principles of scientific management were extremely useful in die rise of industrialism in America. Drawing upon research from a host of state quality award winners throughout the U.S., this paper illustrates how these four historical principles continue to be of practical value.