VERİMLİLİK DÜŞÜNCESİNİN YAYILMASI VE İNSAN FAKTÖRÜ (BÖLÜM 8-9)
Muhammet NEGİZ
VERİMLİLİK
ESASLARINI YAYMAK
Zaman
ve mekân, bireyi ve bireyin çalışmalarının ölçülmesine nadiren müsaade
etmektedir. Frederick Bilimsel yönetim propagandası yapan Taylor ile ona
katılanlar ve onu takip edenler de bunu uyguluyor. Bu bölümde Taylor ile
kampanya yapan ve bilimsel yönetim hareketinin gelişim dönemlerinde öncü olan 6
isim üzerinde durulacaktır. Bu isimler, Carl
G. Barth, Henry L. Gantt,, Frank B. ve Lilian M. Gilberth, Harrington Emerson ve Morris L. Cooke. Bu kişiler verimlilik
esaslarının yayılmasında öncüydüler.
EN FANATİĞİ: CARL
BARTH
Carl Georg Lange Barth[1] (28
Şubat, 1860 – 28 Ekim, 1939), bilimsel yönetim hareketinin öncülüğündeki
müritlerin en fanatiği olarak ifade edilmektedir. Norveç’te doğan Barth,
denizcilik mühendisliği eğitimi almış ve makinist olarak donanmada staj
yapmıştır. 1881 yılında ABD’ye göç etmiş makine araçları üretimi yapan bir
fabrikada işe girmiştir. Burada 14 yıl çalıştıktan sonra şef makine tasarımcısı
konumuna yükseltilmiştir. Matematik dersleri de veren Barth, bir arkadaşı
vasıtasıyla karmaşık matematik problemlerini çözmek için birisini arayan Fred
Taylor ile tanışır. 1899 yılında başladığı bu yeni işinde Henry Gantt’a
yardımcı olarak görevlendirilmiş ve makine besleme ve hız sorunların ile
ilgilenmiştir. Barth bu sorunun çözümünü yapmıştır. Mükemmel bir analitik
yeteneği olduğunu fark ettirmiştir.
Barth,
bu sayede Taylor’un güvenini kazanmış ve yeni mühendislik yöntemleri geliştirme
süreçlerinde yardımcı olmuştur. Tabor Manufacturing Company, the Link-Belt
Engineering Company, Fairbanks Scale, Yale & Towne Manufacturing Company
gibi birçok işletmenin bilimsel yönetim uygulamalarının tesisi esnasında
Taylor’a yardımcı olmuştur. Ayrıca, George D. Bobcok’a da Franklin Motor Car
Company isimli şirkette bilimsel yönetimin uygulanması esnasında yardımcı olmuş
ve otomobil sektörünün rasyonelleşmesinde öncü isimler arasına katılmıştır.
Franklin’de
3 model araç üretilmiş ve hangi araçlardan ne kadar üretileceği ve satılacağına
dair satış öngörülerine güvenmişti. Ayda 100 araç üretilmiş olmasına rağmen
karlılık söz konusu değilken maliyetler ise artmış ve iş gücü devri resmen fırlamış
ve yüzde 425 artış göstermiştir. Barth tarafından bilimsel yönetimin
kurulumunda sonra ise Franklin günde 45 araç üretmeye başlamış ve ücretler
yüzde 90 artış göstermiştir. İşgücü devri yüzde 50’den fazla daha az hale
gelmiş ve karlılığa geçilmiştir. 1908-1913 tarihleri arasında Ford Motor
Company, “hareketli montaj hattı”nı otomobillerin kitle üretimi için mükemmel
hale getirmiştir. Chicago Üniversitesi ve Harvard Üniversitesi gibi yerlerde
bilimsel yönetim üzerine dersler vermiş
ve Taylor’un en fanatik (orthodox) müridi/öğrencisi olmakla suçlanmaktan gurur
duyduğunu ifade etmiştir. Taylor’un yöntemleri üzerinde herhangi bir kurcalama
yapmamakta ısrar etmiş ve bunu sürdürmüştür. Görev-yönetim sistemini, doğrudan
Taylor ile çalışan kişiler tamamen anlamışlardır. Denet ve analizlerinde
tutkulu ve dikkatli birisi olmuştur. Taylor’un hayal gücünü taşımamış olsa bile
Barth, bilimsel yönetimin geliştirilmesi için gerekli olan bir yığın işlemi
yerine getirmiştir. Buna göre, Taylor ve Barth birbirlerini mizaç (temperament)
ve yetenekler açısından tamamlamaktadır. Barth, daha sonra meşgul olduğu
yönetim danışmanlığı işini oğlu ile birlikte “Carl G. Barth & Son” adındaki firmada yürütmüştür.
EN ILIMLISI
(UNORTHODOX): H.L. GANTT
Henry Laurence Gantt, (1861 - 23 Kasım 1919)
Amerikan makine mühendisi ve yönetim danışmanı[2].
Johns Hopkins Üniversitesi’nden mezun olmuştur. Doğa bilimler ve mekanik
alanında McDonagh Okulu’nda dersler vermiştir. Daha sonra Stevens Teknoloji
Enstitüsü’ne dönüş yapan Gantt, 1884’te makine mühendisliği derecesi almıştır. Mezuniyetinden
sonra teknik ressamlık ve öğretmenlik görevlerini üstlendikten sonra 1887’de
Midvale Steel Company’de mühendislik bölümüne asistan olarak girmiştir. 28
yaşında genç bir personel iken hayatında önemli izler bırakacak olan Fred
Taylor ile çalışmaya başlamıştır.
Taylor
ve Gantt alışılmadık bir takım olmuştur. Bilime yönetimi geliştirme aracı
olarak ortak ilgi gösteren ikili, birbirlerinin çalışmalarına karşılıklı olarak
derin bir hayranlık duymuşlardır. Gantt, Taylor’un çalışmasının esasını
kavramıştır. Bazen çatışmışlarsa da Taylor’un önde gelen talebeleri arasında
yerini almıştır. Taylor ile çok yakın çalışmış ve onu Simonds
Rolling Machine Company’de de takip etmiştir. Daha sonra ise Bethlehem Steel
şirketinde ona katılmıştır. 1901 yılında
ise Gantt, “danışman endüstri mühendisi” olmuş ve bilimsel
yönetim ilkelerini benimsemesine rağmen daha sonra ulusal ekonomik çevreye
yönelik endişelerini açıklamıştır. 3 büyük citabın yanında 150’yi aşkın yayın
yapmıştır. Bir düzineden fazla patent sahibi olan Gantt, üniversitelerde (Yale,
Harvard, Columbia vb.) ders vermiş ve ilk başarılı yönetim danışmanlarından
birisi olmuştur.
GÖREV VE BONUS
SİSTEMİ
Gantt’ın
makineler, araçlar ve yöntemlere yönelik fikirleri doğrudan ortağı Fred Taylor
ile filizlenmiştir. Taylor’un işgören ve yönetim arasındaki çıkar ortaklığını
tanıma, çalışanların bilimsel seçimi, performansı artırmak için teşvik
oranları, detaylandırılmış görev tanımları gibi fikirlerinin daha fazlası
Gantt’ın erken dönem çalışmalarına yansımıştır. Gantt, emekçinin “canlı
bir organizasyondaki beşeri birim” olduğunu, yönetimdeki en önemli
unsur olduğunu ifade ermiştir. “Yönetimin sosyal değerleri yansıtması ve
sosyal amaçlara hizmet etseydi çalışanların sömürülmesinin hoş görülmezdi”
inancını taşımıştır. Ona göre, en sağlıklı endüstriyel şartlar, çalışanın en
iyi kişi olarak işine alınması ve çalışanın emeğinin en yüksek fiyattan
satıldığını hissetmesi ile mümkün olacaktır.
Bu
şekilde iken Gantt, yüksek ücret ve düşük maliyet yolunda “görev ve bonus
sistemi”ni geliştirmiştir. Bu sistem, Taylor tarafından ortaya atılan
parçabaşı teşvik planından daha basittir. Sendikalar konusunda Taylor ile
benzer görüşlere sahip olan Gantt, bu konuda daha fazla ikna edici ve felsefi
olarak konuya yaklaşmaktadır. Bu konudaki ifadelerinde Gantt, dünyada servetin
sabit olması halinde bu serveti elde etmek için yapılan mücadelenin düşmanlığa
götürmesinin kaçınılmaz olduğunu belirtir. Servetin miktarının sabit olmadığını
ve sürekli olarak artış eğiliminde olduğunu belirten Gantt, bir kişinin zengin
olmasının diğer bir kişiyi daha fakir yapmayacağını ve belki de tam aksinin
olacağını ileri sürer. Kimin olduğu önemli olmasa da tek bir tarafın bütün bu
zenginliğe sahip olma eğilimini taşıması halinde ise, çatışmaların devam
edeceğini belirtir.
Gantt,
olabildiğinde fazla örgütlenmiş olan işgücünün böylece düşmanca bir kuvvete
dönüşeceğini ifade eder. Üretimde hem işgören hem de yönetim için ortak fayda
adına işbirliği yapılmadığı müddetçe durumun bu şekilde olduğunun altını çizer.
Gantt, Taylor tarafından ortaya atılan parçabaşı teşvik planının işgören
işbirliğini güvence alacağına ikna olmamıştır. Kendisinin geliştirdiği “bonusla
görev işi” sisteminde çalışanların belirlenmiş olan görevlerini yerine
getirmesi halinde günlük ücret ve bonus garanti edilmektedir. Gantt daha sonra
bu düzenlemenin beklenene gayretin ötesinde ilave bir çaba için teşvik ettiğini
keşfetmiştir. Bu eksikliği gidermek için yapılan düzenleme ile çalışana
belirlenen sürenin altında bir zamanda görevini tamamlaması şartı
getirilmiştir. Bu sayede çalışan, 4 saatlik çalışmanın ödemesini 3 saatten az
bir çalışmanın ardından alabilmektedir.
Çalışanlar
belirlenen standartlara uygun olarak görevlerini yerine getirdiğinde kişi
başına bonus ödemesi alabilmektedir. Bu ödeme ekipteki çoğunluğun standartları
sağlaması durumunda 10 cent olabilirken, hepsinin sağlaması durumunda 15 cent
olarak ödenmektedir. Bu şekilde ilave bonus ödemeleri ile şefler de
çalışanların performansını artırmak için eğitim ve yardım konusunda
cesaretlendirilmiş olacaktır. Gantt, kuvvet kullanımının liderlik için esas
olamayacağını inanmaktadır. Verimliliğin artırılmasının tek yolu ise bilgiden
geçmektedir. Gantt da Taylor gibi çalışmalarını hayata geçirme sürecinde
dirençle karşılaşmıştır. Gantt ise etkili bir performans için işletme
içerisindeki herkesin işbirliği yapması gerektiğine inanmaktadır. Dahası,
işyeri ödüllerinin adil bir biçimde herkesin katkılarına göre verilmesi
gerektiğini düşünmüştür. Çalışanlara vermiş olduğu eğitimlere “çalışkanlık”
(industriousness) ve “işbirliği” unsurlarını eklemiştir. Bu
sayede diğer bilgilerin elde edinmesinde kolaylık sağlanacağını düşünmüştür.
GRAFİKLER YÖNETİME YARDIM
EDER
Gantt, zahmetli deneylere Taylor ve Barth’tan daha
az meyilliydi. Sonuç olarak çalışma bilgilerinin kayıt ve iletilmesi için
grafik yöntemlerini kullanmaya başladı. Çalışanların performans standartlarını
karşılamalarına yönelik yatay çubuklardan oluşan grafik tasvirlerini kullanması
ilkelerindendi. Günlük olarak üretim
standartlarının karşılanıp karşılanmadığı ya da bonuslar çeşitli renklerde
kayıt altına alınıyordu. Bu sayede çalışanların performansına yönelik bir dönüt
sağlanmış oluyordu. Bu konudaki en önemli ilerlemeleri ise ABD donanmasında
1911 yılında danışmanlıkla başladığı dönemde sağlamıştır. Gantt’ın askeri
malzemeleri vaktinde yerine ulaştırma konusundaki grafikleri “bu
jenerasyon içerisinde yönetim sanatına yapılan en önemli katkı” olarak
taltif edilmiştir. Gantt, bu çubuk grafik yönteminin patentini almamış ve asla
bundan bir kar elde etme girişiminde bulunmamıştır. Ancak ABD hükümeti
tarafından Seçkin Sivil Hizmet Madalyası’na layık görülmüştür. Bu
grafikler Gantt’ın danışmanlık şirketinden birisi tarafından 8 dilde yayınlanan
bir kitapla popüler hale gelmiş ve hatta Sovyetler Birliği’nin ilk 5 yıllık
planında kullanılmıştır. Daha sonra ise dünyada işlerin planlanması ve koordine
edilmesinde kullanılmaya başlanmıştır. Bütün üretim kontrol çizimleri Gantt’ın
çubuk grafik yönteminden esinlenmiş ve modern versiyonu olarak da Program
Değerlendirme ve Gözden Geçirme Tekniği (PERT) ortaya çıkmıştır. Bunun
neticesinde artık malzemeler daha hızlı iletiliyor, gemi kargoları rekor
düzeyde artıyor, ABD’nin verimliliği amacına ulaşılıyor. İlk olarak donanmadan
reddedilen Gantt için bu da bir teselli oluyor.
Sonraki
dönemlerde iş dünyasının yönetiminin bu işi en iyi bildiğini düşündüğü
mühendislere devredilmesi gerektiğini ifade eden Gantt, daha adil ve müreffeh
bir toplum için refah paylaşımına yönelik fikirleri ile gündeme gelmiştir. Bu
kapsamda meydana getirdiği “New Machine” adındaki STK oluşumu ise 1919 yılında sindirim bozukluğu
sorunu ile hayata veda etmesinin ardından feshedildi. Taylor’un en az fanatik
talebesi, 1920’de meydana gelecek olan yönetim düşüncesindeki değişimi
göremeden hayata veda etmiş oldu. İnsan kaynakları uygulamaları,
işgören-yönetim işbirliği, iyileştirilmiş işgören temsil planları ve işte insan
faktörünü daha iyi anlama üzerine niceleri… Gantt, “çalışan insan”
(working man) kavramı ile memnun olabilirdi ve neticede ölümünden sonra, 1929
yılında “Henry Laurence Gantt Medal” ile ödüllendirildi. Ödül
gerekçesi ise şu şekildeydi:
“Endüstri yönetimine
yönelik onun insancıllaştırıcı etkisi ve Gantt şemasını icat etmesinden
dolayı…”
YAŞAM ORTAKLARI:
GILBRETHLER
Frank B. Gilbreth (1868–1924) ve onun eşi Lillian M.
(1878–1972), Taylor’un çağdaşlarıydı ve aynı zamanda da orijinal bilimsel
yönetim öncüleri takımının parçasıydılar. Onların tek bir amaç için şevki ve
adanmışlığı, başarıları hala dikkat çekmektedir. Bu da “israfın ortadan
kaldırılması” ve “iş yapmanın en iyi yolunu keşfetmek”
olarak ifade edilmiştir. Gilbrethler, işlerin çok çeşitli yollardan yapılabileceğini
ancak en iyi tek bir yol olduğunu ve onların görevinin de bulu yolu bulmak
olduğunu belirtmişlerdir. Bu ideal, onların amentüsü ve dini haline gelmiştir.
Dolayısıyla, güçleri yettiği kadarıyla her şeyi yapmışlar ve her yerde mevcut
olan israf trajedisinin önüne geçmeye çalışmışlardır. “En iyi”
konusunda yapmış oldukları çalışmada bireylerin kişisel potansiyellerini hem
kendilerine hem de topluma fayda sağlayacak şekilde maksimize etme aracı olarak
görmüşlerdir. Frank B. Gilbreth, küçük yaştan itibaren maddi sebeplerle çalışma
hayatına atılmış ve buralarda yaptığı gözlemlerden yaptığı çıkarımlar da onu “hareket
etüdü” konusundaki ilk ilkelere götürmüştür. Yanında çalıştığı
ustabaşından bile daha kısa sürede daha fazla tuğla örmeyi başarmış ve yirmili
yaşlara varmadan ustalarından çok kazanır hale gelmiştir. Yıllar sonra 1910’da
bu konudaki tecrübelerini Eyaletlerarası Ticaret Komisyonu’nda bir bilim olarak
anlatmıştır.
KİMSE
ONUN GİBİ BAŞARMAZ…
1893
yılında kendi inşaat şirketini kuran Frank, “hızlı çalış” mottosuyla
işe başladı. Müşterilerini maliyet düzenlemeleri açısından memnun etmeyi
sağlamak isteyen Frank, “maliyet artı uygun tutarlı sözleşme”
tasarladı. Çok kısa sürede ABD ve Avrupa’da işleri yaygınlaşırken bu süre
zarfında istihdam edilen personel sayısı ise 10 bine ulaştı. Bu işlerin
hepsinde ise haftalık olarak fotoğraf alınması ve günlük olarak gözlem
yapılması sonucunda çalışmalardaki gelişmeler sürekli takip edildi. 1908 yılında
Saha Sistemi ve Beton Sistemi isimli eserinin ardından Bricklaying
Sistemi (1909), Hareket Etüdü (1911), Yorgunluk Çalışması (1916) ve Uygulamalı
Hareket Çalışması (1917) başlıklı eserleri yayımlandı.
Çalışanların ilerleme için
katılımına değer veren Frank, bunun için bir öneri programı oluşturdu. 10
dolarlık ilk ödül ile her ay, işi geliştirmek, müşterilere daha iyi hizmet
sunmak ya da ek inşaat işlerini güvence altına almaya yönelik en iyi fikir için
belirlendi. Sahadaki fotoğraflama işi için de karşılık dâhil edildi. Sadece
inşaat alanına uygulanabilecek tavsiyeleri ise Gilbreth’in işi rasyonelleştirme
tutkusunun bir göstergesiydi. Ayrıca, “therbligs[3]”
adını verdiği ve dilimize “bir işçinin yaptığı temel vücut hareketi”
olarak çevrilen 17 temel kısımdan oluşan “el hareket” sistemini
sınıflandırarak geliştirdi. Lüzumsuz, yanlış yönlendirilen ve etkisiz
hareketlerin en büyük israf olduğuna ikna olan Frank, 1892 yılında hareketli
görüntü kamerasını çalışanın hareketlerini analiz etmek için kullanan ilk isim
oldu[4]. Habercilerin
yorgunluğunu azaltmak ve teslim sürelerini kısaltmak için 1915’te tekerlekli
patenleri kullanıma sundu. 150 civarında izlemiş olduğu apandisit
ameliyatlarından yola çıkarak “hemşirelerin çalışmasının bilimsel
yönetimi uygulamasına dair hareket etüdü ve hastanede bilimsel yönetim”
başlıklarında bilimsel yayınlar kaleme aldı ve hatta epilepsi hastalarının
hareketlerini dahi etüt etti.
Taylor ile benzer girişimlerde
bulunan Frank’ın terminolojik olarak farklılığı bulunmaktadır. “Zaman
etüdü” kavramı ile çalışan Taylor’un yanında Frank ise çalışmasına “hareket
etüdü” adını vermeyi seçmiştir. Uygulamasa ikisi de aynı şeyi
ölçmüşler, yorgunluğu azaltmak ve verimliliği geliştirmek için hareketleri
elimine etme hedefi taşımışlardır.
BİLİMSEL
YÖNETİM HAREKETİ İÇİN DESTEK
Frank,
bilimsel yönetim hareketinin en ateşli savunucuları arasında yer almıştır.
Taylor, Bilimsel Yönetimin İlkeleri isimli eserinin 8 sayfasını Frank’ın
hareket etüdü çalışmalarına ayırmıştır. 1911’de Taylor, Frank’tan Bilimsel
Yönetimin İlkeleri eserinin The Amerikan Magazin isimli dergide seri olarak
yayımlanmasının ardından gelen mektupları yanıtlamasını istemiştir. Frank’ın bu
yanıtları ise kendisinin Bilimsel Yönetimin Elkitabı isimli
eserine temel olmuştur. Frank, Taylor’un bilimsel yönetim düşüncesi ile Ford’un
montaj hattı üretiminin karıştırılmaması gerektiğini gözlemlemiştir.
YÖNETİMİN
İLK HANIMEFENDİSİ
1912
yılında “Yönetim Psikolojisi” başlıklı tezini tamamlamış olan Lillie Gilbreth[5],
California Üniversitesinin ardından Brown Üniversitesinde “Öğretimde İsrafı
Önlemenin Bazı Yaklaşımları” başlıklı doktora tezini tamamladı ve PhD ünvanını
aldı. Lillie, yönetimin 3 tarihsel stilini ifade etmiştir: Geleneksel, geçici
ve bilimsel.
Gilbreth
ailesinin bilimsel yönetimi çok satan kitaplar ve filmlerden olan “Cheaper
by the Dozen and Belles on Their Toes” ve sonraki roman “Time Out
for Happiness” ile ölümsüzleşmiştir. 1924 yılında eşinin vefatının
ardından işleri devralan Lillie, 1935 yılında da Purdue School of Mechanical
Engineering’de yönetim profesörü olmuştur. Bu süre zarfında sıklıkla Taylor
taraftarları ile tartışmalarda bulunmuş hareket ve zaman etütleri arasındaki
çekişmenin muhatabı olmuştur.
Uzmanlık
alanı günümüzde İnsan Kaynakları Yönetimi olarak bilinen alan
olmuştur. Bilimsel seçim, yerleştirme ve çalışanların eğitimi üzerine
odaklanmıştır. Günümüzde kıymeti bilinmeyen birçok çalışması o dönemde çok
büyük ilerleme olarak görülmüştür. 40 yaş üzeri çalışanların istihdamı ve
sürdürülebilirliği konusunu savunmuş ve bu konuda kıyaslamalı çalışmalar
yapmıştır. Sivil savunma, yaşlılık, rehabilitasyon gibi alanlarda dönemin ABD
başkanları için çalışan komitelerde görevlerde bulunmuştur.1985 yılında son 100
yılın en etkili 100 isminden birisi olarak seçilmiştir. Eşi bir mühendis, kendisi
de bir psikolog olarak “en iyi yol”u araştırmak için
yeteneklerini birleştirmiştirler.
Protestan
bir aileden gelen Emerson, tasarrufun erdemleri ve kaynakların verimli
kullanılması gerektiğine inanıyordu. ABD endüstrisinde zaman ve maliyet
konusunda tasarruf sağlayan yeni yöntemler geliştirerek “verimlilik
mühendisleri” kavramını ortaya atmıştır. Üretim ve malzeme konusunda yeni
yöntem ve araçlar geliştirmiş, bireysel bir ödül sistemi kurgulamıştır. Genel
olarak kendi başına çalışmış ve Taylor’a eşlik etse bile Taylor’un yöntemlerini
temsil eden küçük grubun bir parçası olmamıştır. Emerson da Gilbrethler gibi
ABD endüstri sisteminin en önemli düşmanını verimsizlik ve israf olarak görmüştür.
Ona göre, israfın önlenmesi için tek yol uygun kişilerin organizasyonu,
makineler ve malzemelerdir.
Prusya
ordusundaki bir komutanın uygulamalarını işletme yönetimi alanına uyarlayan
Emerson, her birimde çalışanların bilgi ve yardımına koşacak yöneticiler
belirlemiştir. Bu kişiler 4 alt birimle ilgilenecektir. Birincisi, çalışanların
iyiliğine yönelik planlama, yönlendirme ve tavsiye verme; ikincisi, yapı,
makine, araçlar ve diğer malzemelere
yönelik planlama, yönlendirme ve tavsiye verme; üçüncüsü, malzemelerin
satın alması dahil gözetimi, sorunları ve korunmasına dair planlama,
yönlendirme ve tavsiye verme; dördüncüsü ise, standartlar, kayıtlar, muhasebe
dahil yöntem ve koşullar üzerine planlama, yönlendirme ve tavsiye verme. Bu
uygulama Taylor’un işlevsel formen uygulamasından farklılaşmıştır. Emerson,
yetki ve sorumlulukları hat sorumlularına bırakmıştır. Bu sayede emir ve
kumanda birliği ihlal edilmeden özel bilgi ve kolaylaştırılmış koordinasyonun
avantajları korunmuş olacaktır. Emerson, maliyet muhasebesi sistemine
yenilikler getirmiş olmasının yanında yeni bir teşvik sistemi de
geliştirmiştir. %100 verimlilik oranına %20 bonus ödenmesi öngörülmüştür. Verimlilik
çalışmaları Taylor’un uygulamalarının kötü şöhretinin gölgesinde kalmıştır. Verimliliğin
12 İlkesi başlıklı bir eseri yayımlanmıştır. Bu ilkelerde, açıkça
belirlenmiş idealler, ortak akıl, yetkili danışman, disiplin, asil anlaşma
(fair deal), enformasyon ve muhasebe sistemlerinin güvenilirliği, işlerin
planlanması ve düzenlenmesi, standartlar ve tarifeler, standart şartlar,
standart işlemler, standart uygulama talimatnamelerinin yazılması, verimlilik
ödülü yer almaktadır. Emerson, danışmanlık şirket sayesinde ünlü hale gelmiş ve
birçok başarılı ismin yetişmesine aracı olmuştur. Emerson, “verimliliğin
yüce rahibi” olarak isimlendirilmiştir.
KAMU SEKTÖRÜNDE BİR EL KİTABI: MORRIS L. COOKE
Taylor,
Barth, Gilbrethler, Gantt, ve Emerson, özel sektörde verimlilik üzerine
çalışırken, Morris Llewellyn Cooke (1872–1960) bu süreçte kamu sektöründeki
örgütlerin verimliliğine odaklanmıştır. Taylor’un daveti ile onun yanında
bilimsel yönetim hareketinde çalışmıştır ve Taylor tarafından bu alanda uzman
olarak tayin edilmiştir. Taylor’un bilimsel yönetim anlayışının anlaşılmasını
sağlamak için “Endüstriyel Yönetim” başlıklı bir eser kaleme almış ancak Wrege
ve Stotka’nın iddialarına göre Taylor’un “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” isimli
eseri olmuştur. Taylor, “bir başkasının çalışmasına kendi emsini
eklemiştir” ve Cooke “bir klasik yaratmıştır.” İddia
sahiplerine göre Taylor, başkasının yazısına kendi ismini koymuştur. Ancak
kayıtlara göre gerekli ödemelerin yapıldığı yayınevindeki dokümanlardan
anlaşılmaktadır. Cooke, sadece yazım ve düzenleme sürecine katkı sağlamıştır. Daha
sonraki süreçte kamu yönetiminin verimliliği üzerine çalışmalarda bulunan
Cooke, “Şehirlerimiz Uyanık” isimli kitabında belediye yönetiminde
bilimsel yönetimin uygulanması konusunu tartışmıştır. Cooke, belediye
yönetiminde kamu işleri bölümünün idarecisi olunca fikirlerini pratiğe dökme
şansı elde etmiş ve önemli bir dönüşüm süreci başlatmıştır. Franklin D.
Roosevelt döneminde ise Kırsal Alan Elektrifikasyonu Yönetimi müdürü olarak
atanmış (1935-1937) ve “kendisini evlere ucuz elektrik, işçi-yönetim
ilişkilerinde ilerleme, ülkenin toprak ve suyunu koruma ve endüstride bilimsel
yönetim alanlarına katkı sağlayan” bir kişi olarak tanıtmıştır.
İNSAN FAKTÖRÜ: YOLU HAZIRLAMA
(BÖLÜM 9)
Bilimsel
yönetim, bilimin bir yaşam ve hayat biçimi olarak vurgulandığı bir dönemde
doğdu ve beslendi. Verimliği teşvik ve israfı önleme çabalarının
seslendirildiği bir dönemde, yanlış yönetim anlayışlarının yerine kısaca “doğru
kişiyi doğru yere atama” olarak ifade edilebilecek olan Taylor ve
arkadaşlarının görüşleri ortaya çıktı. Bu bölümde de modern personel
yönetiminin (İKY) ve bilimsel yönetimin gelişimi üzerinde durulacaktır.
PERSONEL
YÖNETİMİ: İKİLİ MİRAS
Çağdaş
personel yönetimi iki mirasa sahiptir. Bu miras 1880’lerin başlarına kadar
izlenebilir ve bilimsel yönetim ile “refah çalışması” hareketlerinin eş zamanlı
yükselişimim yakınındadır. Bilimsel yönetim verimliliği artırma ve maliyetleri
düşürme eğiliminde iken, refah çalışması daha çok sosyal kaygılarla duruma
yaklaşmakta ve fakir ve varlıksız olan Amerikalıların yaşam ve standartlarının
akışını iyileştirme isteği olarak görülmektedir.
1897
yılından itibaren yaygınlaşmaya başlayan welfare uygulamaları zamanla
işletmelerden evlere, eşlere ve çocuklara kadar yaygınlaşmıştır. “Refah sekreterleri” çalışanların
yaşamlarını iki taraflı olarak işte ve evde iyileştirmekle görevlendirilmiştir.
Bu sekreterlerin önemli bir kısmı sosyal hizmet ve mesleki rehberlik geçmişine
sahip olan bayanlardan oluşmaktadır.
John
Bancroft, Gantt’ı çalışma yöntemlerini geliştirme ve verimliliği sağlamak üzere
görevlendirdiğinde verimsiz işçilerin işten çıkarılması gibi tavsiyelere refah
sekreteri Briscoe karşı çıkmıştır. Gantt isteklerini tam olarak yerine
getiremeden danışmanlık hizmetini tamamlasa da refah çalışmasının bilimsel
yönetime galip geldiğini görmek mümkün olmuştur. Gantt, başlangıçta kaybetse de
uzun dönemde refah çalışması ile bilimsel yönetimin hem personel ilişkilerini
hem de verimliliği artırarak birbirlerini tamamladıkları görülmüştür. 1900-1915
yılları arasında refah çalışması itibarını yitirmeye başlamıştır. İnsanlar
evlerinde kendilerinin neleri yapıp neleri yapamayacağının söylenmesinden
hoşlanmamışlardır ve sonuç olarak bu uygulama yerini ek yardımlar/sosyal yardımlara
(fringe benefits) ve çağdaş İKY programlarının endüstriyel ilişkiler
politikasına bırakmıştır.
Taylor,
işlevsel formenlik yaklaşımından yola çıkarak bir istihdam bürosu
oluşturulmasını ve bunun da merkezi planlama bölümünün bir parçası olmasını
önermiştir. Disiplin sorumlusu olarak belirlediği kişilere personel seçme,
görevden alma, performans kayıtlarını tutma, disiplin sorunlarını çözme, ücret
ödemelerini yönetme, arabulucu olarak görev yapma gibi sorumluluklar
yüklemiştir. Eilbirt, bu durumu şu şekilde ifade etmiştir: “bu yönelimle,
bilimsel yönetim, personel yönetiminin sınırlarına dönmüştür.”
Ordway
Tead, modern personel departmanının 1912 dolaylarında ortaya çıktığını ifade
etmektedir. Bir düzine şirket personel işlerine adanan ayrı bir bölüm
kurmuştur. 1913’te ise endüstri çalışanlarının eğitim ve becerilerini
geliştirmek için bir okul kurulmuş ve daha sonra burası çalışan ilişkilerine
kadar genişletilmiştir. Bilimsel Yönetimin Teşviki Topluluğu olarak kurulan STK
ise daha sonradan Taylor Topluluğu adını almıştır.
ABD’de
çalışanların eğitimi ve bilgilendirilmesine dair birçok girişim olmuş ve böylece
diğer maliyetlerin düşüşü sağlanmıştır. Ford, personel devri hızında yaşanan
artış sonrasında önemli adımlar atmış, çalışma saatlerini düşürmüş, ücretleri
artırmıştır. Bu nedenle yeni personel alımlarında izdiham yaşanmıştır. Büyük
Britanya’da da B. Seebohm Rowntree,
psikoloji departmanında çalışanların eğitim, sağlık, kantin işleri, ev işleri
ve rekreasyon işlerinde yardımcı olması için bir sosyolog istihdam etmiştir.
Rowntree, İngiliz yönetiminin babası olarak adlandırılmıştır.
Personel
yönetiminin çalışan verimliliğini artırmak için taşıdığı potansiyele olan ilgi,
insan davranışı hakkındaki varsayımlarda önemli değişikliklerin yaşanmasına
neden olmuştur. Bilimsel yönetim yöntem ve metotlarının davranışsal ve sosyal
bilimler tarafından şekillendirildiğine tanık olmuştur. Bilimsel yönetim ve
refah çalışması hareketleri birlikte modern personel yönetimi için yolun
taşlarını döşemişlerdir.
Bilimsel
yönetimin gelişinden önce, bireylerin istihdam sürecinde psikoloji tümden
gelimci bir bakışı esas almakta ve yöneticiler istihdam süreçlerinde sözde
bilim olan astroloji, grafoloji, frenoloji gibi yaklaşımları kullanmaktaydı.
Bireylerin fiziksel karakterleri, yıldızların konumu, kafatası yapıları ve el
yazıları gibi kriterler bağlamında personel seçimi yapılıyordu. Daha sonra
psikoloji bu yaklaşımlardan uzaklaştı. 1879 yılında Almanya’da Leipzig
Üniversitesi’nde açılan ilk psikoloji laboratuarı sonrasında psikolojide de
bilimsel yöntemler kullanılmaya başlandı.
Yapılan deneylerle endüstriyel psikolojinin temelleri atıldı. Taylor
tarafından belirlenen personel seçiminin önemine kadar psikologlar evrensel
içgüdüleri belirleme eğiliminde iken, bu süreçte insan davranışını bireysel
olarak incelemeleri gerektiğini kabul ettiler. Böylece, uygulamalı psikoloji taraftarları
bilimsel yönetim ile bir birlik oluşturdular.
ENDÜSTRİYEL
PSİKOLOJİNİN DOĞUMU
Bilimsel
yönetim endüstriyel psikolojiye kendi perspektifi ve yönelimini vermiştir.
Bilimsel yönetimin değerler sistemini yansıtarak endüstriyel psikolojinin ilk
hedefleri “bireyin endüstrideki maksimum verimliliğini teşvik etmek” ve
“onun endüstri sistemine en uygun biçimde intibak etmesini sağlamak” olmuştur.
Mühendis makinenin verimliliğini çalışırken, endüstriyel psikolog da insanın
verimliliğini çalışıyordu. Amaçları birdi; israfın ortadan kaldırılması ve
mükemmel personel tatmininin güvence altına alınması.
Kendilerine
işyerinde çalışma imkân ve gereçleri sunulan Münsterberg’in gündemi Taylor’un
bilimsel yönetim vizyonunu yansıtıyordu. Yanıtlaması gereken sorular, “muhtemel
en iyi çalışan”, “muhtemel en iyi iş” ve “muhtemel en iyi etki”
içindi.
Yönetici
iken çalışanlarını pek fazla tanımadığı gerekçesiyle istifasını veren Whiting
Williams, uzunca bir süre kimliğini saklayarak normal bir işçi olarak çalışma
alanının çok farklı pozisyonlarında görev aldı ve bu süre zarfından endüstriyel
psikolojinin temellerini oluşturan önemli bulgular edindi. Onun bu emeklerine
rağmen endüstriyel psikoloji konusunda ilk akla gelen Hawthorne deneyleri
olmaktadır. Bu durumun sebebi olarak ise Williams’ın akademisyen olmamasından
dolayı akademik camiadan beklenen ilgiyi görmediği şeklinde yorumlandığı
gözlemlenmiştir. Dolayısıyla, Williams’ın çalışmaları dönemin akademik
dergilerinde nadiren değerlendirilmiştir. Social Gospel hareketi ile
Williams’ın çalışmaları 19. yüzyılda yükselen endüstriyel sosyolojinin
köklerini oluşturmuştur.
BAZI
ERKEN DÖNEM AMPİRİK ARAŞTIRMALAR
Paul
Göehre ve Hendrik de Man tarafından gerçekleştirilen deneyler alandaki ilk ampirik
çalışmalar arasında yer almaktadır. Bu çalışmalarda eşsiz bir bakış ile uluslar
arası bir perspektif elde edilmiştir. Göehre, çalışanların Almanya’da sosyal
demokrasi eğiliminin sebeplerini araştırırken grup psikolojisi, motivasyonu ve
formal olmayan grupların verimlilik ve tatminindeki rolüne dair önemli bulgular
elde etmiştir.
De
Man ise, çalışanların kendilerine günlük işlerinde endişe verici durumları
rapor etmesini isteyerek başladığı ve Almanya’da yaptığı araştırmalarda
kendisinden yaklaşık 30 yıl sonra benzer bulgulara ulaşacak olan Herzberg gibi
çalışanların işe yönelik davranışının zihinsel olarak memnun edici unsurlar ve
memnuniyetsizlik verici unsurların bir karışımına göre şekillendiğini ortaya
koymuştur. İşin kendisinin bir motivasyon unsuru olduğunu ifade eden De Man,
yönetimin görevinin çalışanın iş yerinde neşe bulmasının önündeki engelleri
kaldırmak olarak ifade etmiştir.
İŞYERİNİN
DEMOKRATİKLEŞMESİ
Endüstriyel
yaşamın çeşitli yaklaşımlarına yönelik teori ve araştırma yirminci yüzyılın ilk
20 yılında düzenli bir ilerleme kaydetti. Abraham Lincoln’un ölümsüz ifadeleri
olan “İnsanların hükümeti, insanlar tarafından ve
insanlar için”den ilham alınarak doğrudan işçi-yönetim ilişkilerine
doğrudan dâhil olan gelişmeler oldu. Bunlar çoğunlukla işçi sendikası
hareketinde ve sendika-yönetim işbirliğinin yapısındaki değişimle
gözlemlenebilmektedir.
John
R. Commons, sendikal hareketler konusunda oldukça çaba harcayan bir isim olarak
çalışanların haklarının korunması ve geliştirilmesine odaklanmıştır. Taylor’un
bilimsel yönetim yaklaşımını da yakından takip eden Commons, bu yaklaşımın olumlu yönlerini
gözlemlemiştir. Ona göre kamu ya da özel sektörde güçlü olan şirketler
çalışanlar için gerekli imkanları sunabilecek güçtedir. Bu konuda kullandığı
bir ifadesinde hem kapitalizmi korumak hem de sendikaları muhafaza etmek
derdinde olduğunu belirtir. Commons, zamanı gelince “endüstriyel
ilişkilerin babası” olarak isimlendirilebilir. Birinci Dünya Savaşı
dönemlerinde Amerikan İşçi Federasyonu, Taylor’un fikirlerine şüphe ile bakmış
ve işverenlerin sesi olarak değerlendirmiştir. Bu nedenle de otokratik olarak
değerlendirmiştir. Dönemin federasyon temsilcisi Samuel Gomber işçilerin
istekleri sorulduğunda “daha fazla, daha fazla ve daha fazlası”
şeklinde sade bir yanıt verir.
ABD
başkanı Wilson döneminde (1912–1920) sendikaların beklentilerinin önemli bir
kısmının gerçekleşmesi mümkün olmuştur. Fazla mesai, aracılık ve uzlaştırma
hizmetleri, geçim maaşı (living wage), kadınlara eşit işe eşit ücret vb. Bu
dönemde yaklaşık bir buçuk milyon işçi sendikalara katılmıştır. 1921 krizi ise
sendikaları zayıflatmıştır. Wilson sonrası dönemde çetin şartlarla karşılaşan
sendikalar önemli bir üye ve güç kaybı yaşamıştır. Bu dönemde Sidney Hillman
gibi sendika sorumluları ise bilimsel yönetim ilkelerini hayata geçirme
konusunda yapıcı bir tavır sergilemiş ve yönetimle olumlu bir işbirliği ortamı
sağlamıştır. Başta demiryolları olmak üzere birçok alanda Taylor’un öngördüğü
gibi kazan-kazan anlayışının egemen olduğu yeni nesil sendikacılık anlayışına
geçiş başlamıştır. Bilimsel yönetim anlayışı ilham kaynağı olmuştur.
DEĞERLENDİRME
Daniel
A. Wren ve Arthur G. Bedeian tarafından kaleme alınan eserin bu bölümlerinde
oldukça ilginç bilgiler yer almaktadır. Yönetim alanında lisans düzeyindeki
bilgilerde kısaca geçiştirilen bilimsel yönetim anlayışının ilk bakışta bireyin
“makine çarkının bir dişlisi” olarak görüldüğüne dair klişeleşmiş
ifadelerin aksine Taylor’un ekibindeki kişilerin önemli bir kısmının “insan
odaklı” çabalar içerisine girdiği ve hatta bunu STK’laşarak ya da
siyaset ve bürokrasiye müdahil olarak hayata geçirmeye çalıştıkları
görülmektedir. Buradan hareketle “Bilimsel Yönetim Yaklaşımının İnsani
Yönü” üzerine bir inceleme çalışması yapılabilir.
Bunun
dışında Taylor’un ekibinde yer alan, kendisini bilimsel yönetim ilkelerine
ya da daha özelde tasarruf ve verimliliğe adayan kişilerin çalışmalarının
önemli bir kısmının artık önemli görülmediği tespitinde bulunan yazarların
ifadelerinden hareketle, ülkemizde bu dönemlerde işletme yönetimi alanında
yapılan çalışmaların durumu incelenebilir.
Bilim
insanlarının ülkeleri tarafından taltif edilmesi ve kamu görevlerinde istihdam
edilmeleri ile liyakat ve ehliyet konusunda ABD’nin önemli kazanımlar elde ettiği;
bilim insanlarının çalışma hayatı ile iç içe oldukları; hem ders verip, hem de
çalışmalarının neticesinde bilimsel sürece yön verici bir rol oynadıklarının görülmektedir.
ABD’de
başkanlık düzeyinde desteklenen verimlilik çalışmalarının sonucunda kamu ve
özel sektörde önemli kazanımlar ve ilerlemeler elde edildiğinden hareketle,
ülkemizde özellikle kamu kurum ve kuruluşlarındaki verimlilik çalışmaları için
yeni bir milat belirlenmesi gerekliliği gözlemlenmektedir. Bu kapsamda, hareket
ve zaman etütlerinde olduğu gibi başta kamu kurum ve kuruluşları olmak üzere,
özel sektörde de verimlilik çalışmalarının ABD örneğindeki gibi kapsamlı bir
düzeyde elden geçirilmesi gerekmektedir.
Sendikal
hareketler açısından ABD’de Taylor’un ilke ve prensiplerinin yol gösterici
olduğu ve tarafların menfaatlerinin gözetildiği bir ortamın o dönemde tesis
edilmesinden hareketle günümüzde sendikaların işveren-işgören ilişkileri
açısından ülkemizde durduğu noktayı inceleyerek mevcut dönemdeki sorunların
belirlenebilir, dünya ve bölgeden çağdaş örnekleri ile kıyaslanarak sorunların
çözümü konusunda atılması gereken adımlar belirlenebilir.
KAYNAKLAR
https://en.wikipedia.org/wiki/Carl_Georg_Barth
(04.11.2018)
https://tr.wikipedia.org/wiki/Henry_Gantt
(04.11.2018)
http://www.wikizeroo.net/index.php?q=aHR0cHM6Ly90ci53aWtpcGVkaWEub3JnL3dpa2kvVGhlcmJsaWc
(06.11.2018)
https://www.youtube.com/watch?v=xdnhEZ-tkOg
(07.11.2018)
https://docs.lib.purdue.edu/dissertations/AAI8807660/
(07.11.2018)
[3]
Therblig, Frank Bunker Gilbreth'in soyadı olan "Gilbreth" kelimesinin
tersten yazılışında th harflerinin yer değiştirmesiyle oluşan bir kelimedir.
Eşi Lillian Moller Gilbreth ile beraber bir insanın fiziksel olarak yaptığı
temel hareketleri (arama, taşıma, oturtma, monte etme vb. ) 18 adet
"Therblig Sembolleri / Hareketleri" denilen işaretler ile sembolize
ederek sınıflandırmış, ve bir işi yapmanın en iyi metodunun belirlenmesinde ve
iş eğitimlerinde bu sembollerin kullanılmasını önermişlerdir. http://www.wikizeroo.net/index.php?q=aHR0cHM6Ly90ci53aWtpcGVkaWEub3JnL3dpa2kvVGhlcmJsaWc
[4] İlgili
film kayıtlarından bir örnek linktedir: Frank Bunker Gilbreth (1868-1924).
Original Films (motion study), https://www.youtube.com/watch?v=xdnhEZ-tkOg
[5] Eşi ve
kendisinin çalışmaları hakkında bir doktora tezi hazırlanmıştır. Bkz: One best
way: Frank and Lillian Gilbreth's transformation of scientific management,
1885-1940, https://docs.lib.purdue.edu/dissertations/AAI8807660/
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder