"Liderliği Yeniden Düşünmek: Ya Sorun Liderde Değilse?" Semineri Üzerine  

İyi liderleri bulmakta mı zorlanıyoruz, yoksa iyi liderlerin ortaya çıkmasını engelleyen örgüt kültürleri mi yaratıyoruz?

Liderlik, yönetim ve organizasyon alanının en çok araştırılan konularından biri. Her yıl liderlik üzerine sayısız kitap yayımlanıyor, eğitimler düzenleniyor ve yeni modeller geliştiriliyor. Buna rağmen etkisiz yöneticiler, çalışanların güven kaybı ve liderlik krizleri gündemden düşmüyor. Peki, bu kadar bilgi ve deneyime rağmen neden hâlâ liderlik sorunları yaşıyoruz?

Prof. Dr. Zeynep Aycan, Koç Üniversitesi'nin Leaders in Science: The Presidential Lecture Series kapsamında gerçekleştirdiği “Reimagining Leadership: What If the Problem Is Not the Leader?” başlıklı konuşmasında bu soruya farklı bir açıdan yaklaşıyor: Belki de sorun yalnızca liderlerde değil, onları seçen, yetiştiren ve güçlendiren örgüt kültürlerinde.

Lider Gibi Görünmek, İyi Lider Olmak Değildir

Aycan'ın dikkat çektiği temel sorunlardan biri, lider olarak öne çıkma (leader emergence) ile liderlikte etkili olma (leader effectiveness) arasındaki farklılık.

Örgütlerde kendinden emin, karizmatik, dışa dönük ve güçlü görünen bireyler sıklıkla liderlik pozisyonları için tercih ediliyor. Oysa liderlikte başarıyı belirleyen özellikler her zaman bunlar değil.

Alçakgönüllülük, dinleme becerisi, öğrenmeye açıklık, başkalarına alan açma ve sorumluluğu paylaşma gibi özellikler de etkili liderliğin temel bileşenleri arasında yer alıyor.

Bu durum önemli bir çelişkiyi ortaya çıkarıyor: Lider olarak seçilmeyi kolaylaştıran özellikler ile iyi liderlik yapmayı sağlayan özellikler birbirinden farklı olabilir.

Lider Olmak İstemeyenler Daha İyi Liderler Olabilir mi?

Konuşmanın dikkat çekici bölümlerinden biri, liderlik konusunda kaygı duyan ve liderlik pozisyonlarını üstlenmekte isteksiz davranan bireylere ilişkin araştırmalar.

Aycan'ın çalışmalarında ele aldığı Worries About Leadership (liderlik konusunda kaygı) ve Reluctance to Lead (liderlik üstlenmeye isteksizlik) kavramları, geleneksel liderlik anlayışının gözden kaçırdığı bir olguya işaret ediyor.

Bazı bireyler yetersiz oldukları için değil; verecekleri kararların başkalarına etkilerini düşündükleri, sorumluluğun ağırlığını hissettikleri veya iş-yaşam dengesini korumak istedikleri için liderlikten uzak durabiliyor.

Üstelik bu kaygı her zaman olumsuz bir özellik değil. Belirli düzeydeki tereddüt, kişinin daha dikkatli karar vermesine, başkalarını dinlemesine ve farklı görüşleri değerlendirmesine katkı sağlayabilir.

Burada önemli bir ayrım bulunuyor: Her isteksiz birey iyi bir lider değildir. Aycan'ın aktardığı ön bulgular, özellikle orta düzeydeki liderlik kaygısının olumlu sonuçlarla ilişkili olabileceğine işaret ediyor. Dolayısıyla mesele kaygıyı tamamen ortadan kaldırmak değil, onu işlevsel bir düzeyde tutabilmek.

Sorun Liderde Değil, Güç Kültüründe Olabilir

Aycan'a göre liderlik krizini anlamak için bireylerin özelliklerinin ötesine geçerek örgüt kültürünü incelemek gerekiyor.

Katı hiyerarşilerin, merkezi karar alma süreçlerinin, cezalandırılma korkusunun ve düşük güvenin hâkim olduğu örgütlerde çalışanlar fikirlerini açıklamaktan, risk almaktan ve inisiyatif kullanmaktan kaçınabiliyor.

Böyle ortamlarda liderlik, ortak bir sorumluluktan ziyade belirli kişilerin sahip olduğu bir güce dönüşüyor.

Oysa güçlendirmeye dayalı örgüt kültürlerinde çalışanlar karar süreçlerine katılabiliyor, hatalarından öğrenebiliyor ve liderlik sorumluluğunu paylaşabiliyor.

Aycan'ın önerdiği GROWTH modeli de örgütlerin güç odaklı kültürlerden güçlendirme odaklı kültürlere dönüşmesine odaklanıyor. Ancak bu dönüşümün bir yöneticinin göreve gelir gelmez çalışanlara fikirlerini sormasıyla gerçekleşmeyeceğini özellikle vurguluyor.

Önce korkunun azaltılması, güvenin geliştirilmesi ve psikolojik güvenliğin oluşturulması gerekiyor. Katılımcı liderlik ancak bu koşullar sağlandığında anlamlı hâle gelebiliyor.

Liderlik Bir Kişinin Değil, Bir Örgütün Başarısıdır

Konuşmanın belki de en önemli önerisi, liderliğin yeniden tanımlanması.

Geleneksel anlayışta liderlik, bir kişinin diğerlerini etkileyerek örgütsel hedeflere ulaşmasını sağlaması olarak görülüyor. Aycan ise liderliği, insanların birlikte öğrenebildikleri, katkıda bulunabildikleri ve gelişebildikleri koşulları yaratan kolektif ve etik bir süreç olarak ele alıyor.

Bu yaklaşım, resmî liderlerin gereksiz olduğu anlamına gelmiyor. Aksine, liderin temel sorumluluğunu yeniden tanımlıyor: Kendisine bağımlı çalışanlar oluşturmak yerine, kendi başlarına da karar verebilen ve sorumluluk üstlenebilen bireyler yetiştirmek.

Böylece başarı yalnızca liderin kişisel becerilerine değil, örgütün tamamına yayılan liderlik kapasitesine dayanıyor.

Sonuç: Daha İyi Liderler mi, Daha İyi Örgütler mi?

Liderlik krizine çözüm ararken çoğunlukla yeni liderler seçmeye, mevcut yöneticileri eğitmeye veya onların bireysel yetkinliklerini geliştirmeye odaklanıyoruz.

Oysa Aycan'ın yaklaşımı daha temel bir soruyu gündeme getiriyor: İyi liderlerin ortaya çıkmasına izin veren örgütler oluşturabiliyor muyuz?

Belki de liderlik üzerine düşünürken artık yalnızca kimin lider olacağını değil; insanların neden lider olmak istemediğini, kimin sesinin duyulmadığını ve örgüt kültürünün hangi davranışları ödüllendirdiğini de sorgulamalıyız.

Çünkü bazen liderlik sorununu çözmenin yolu lideri değiştirmekten değil, liderliği mümkün kılan koşulları değiştirmekten geçebilir.

---

Kaynak: Prof. Dr. Zeynep Aycan, Reimagining Leadership: What If the Problem Is Not the Leader?, Koç Üniversitesi, Leaders in Science: The Presidential Lecture Series.

Konuşmayı izlemek için: https://www.youtube.com/watch?v=2qu7G5wbshk

Bu yazı, Prof. Dr. Zeynep Aycan'ın konuşmasındaki temel kavramlar ve araştırma bulgularından hareketle hazırlanmış bir değerlendirme yazısıdır. Konuşmanın birebir çevirisi değildir.

#akademiden