Liderlik, eskiden beri dünyanın en eski meşguliyet alanlarından birisi ve aynı zamanda insanlar ve hayvanlar arasında evrensel bir olgu olarak değerlendirilmiştir[1]. Erdoğan, liderliğin birlikte yaşamak durumunda olan insanlar arasındaki işbölümü nedeniyle ortaya çıktığını belirterek, bireyin günlük yaşantısının bir bireyin etkisi altında devam ettiğini ileri sürmüştür[2]. Burada görüldüğü gibi lider, başkasını etkileyebilme gücüne sahip olan birey olarak ele alınmaktadır.son zamanlarda rağbet gören, örgütsel değişimi gerçekleştirecek bir vizyon sahibi olan dönüştürücü liderlikte de bir birey diğerlerini peşine takıp gitmektedir.
Son yıllardaki gelişmelerle, böyle bir liderlik anlayışının günümüz örgütleri için en uygun liderlik tarzı olup olmadığı tartışılmaya başlamıştır.Öncülüğünü ağırlıklı olarak Charles C. Manz ve Henry P. Sims, Jr.’ın yaptıkları yeni bir liderlik biçimi ile sürülmüştür: kendi kendine liderlik (KKL) veya başkalarının kendi kendilerine liderlik yapmalarını sağlamak.
Yazarların üzerinde durdukları temel husus,her bireyin içinde özliderlik enerjisinin varolduğu ve bunun süper liderlik ile geliştirilmesi gerektiğidir. Böylelikle bireyler, kendi yeteneklerini örgüt amaçları doğrultusunda maksimum bir biçimde kullanacaklardır. Özliderliğin önemle üzerinde durduğu konulardan biriside, başkalarının yükünü taşımaktan ziyade onların katkılarından en fazla şekilde faydalanabilmektedir. Bu durumu ise şu sözle ifade etmektedirler: Bir adama bir balık verirseniz, yalnızca bir gün beslemiş olursunuz; eğer balık tutmayı öğretirseniz, onu ömür boyu beslemiş olursunuz.
KENDİ KENDİNE LİDERLİĞE DUYULAN İHTİYAÇ VE TANIMI
Son yıllardaki bilimsel alandaki gelişmeler yeni teknolojilerin iş hayatına girmesine yol açmıştır. Bu yeni teknolojiler ise dolaylı olarak çalışma hayatında bir takım değişikliklerin en önemli sonuçlarından birisi, hiç kuşkusuz dünyanın daha karmaşık bir hale gelmesidir. Bu karmaşıklık, devam etmekte olan çok hızlı değişimle birlikte her geçen gün artmaktadır. Günümüzde çoğu kimse, kendi işleriyle ilgili bilgilerin tamamına sahip olduğunu iddia edemez. Bu nedenle, insanlar sürekli olarak öğrenmek ve başkalarının bilgilerinden yararlanmak zorundadır.
Meydana gelen değişikliklerin bir diğer sonucu da, işgörenlerin beklentilerinin eskiye göre çok farklı olmasıdır. Günümüzde işgörenler, işyerlerinden çok mesleklerine bağımlıdırlar. İşgörenler, daha fazlasını beklemektedirler. Bu nedenle, emir verme şeklinde olan eski liderlik ve yönetim biçimleri bu işgörenlere uygun düşmektedir.
Bu yeni işgörenlere uygun olabilecek bir liderlik tarzı üzerinde 1980’lerin başından itibaren araştırmalarını yoğunlaştıran Manz ve Sims, farklı bir liderlik yaklaşımı olan kendi kendine liderliği(self-leadership) ve başkalarının kendi kendilerine liderlik yapmalarını sağlamak yani süper liderliği (superleadship) geliştirmişlerdir[3].
*******************************************************************************
Kendi kendine liderlik (bundan sonra KKL),
kendi kendini etkilemede kullanılabilecek davranışlar ve düşünceler üzerinde yoğunlaşan kapsamlı stratejiler bütünüdür.
******************************************************************************
KKL, insanların kendi kendilerine yönlendirmek için yaptıkları her şeydir. İzleyiciler açısından ele alındığında, izleyicilerin, kendi yaşamlarını kontrol etmeleri için fırsat verildiğinde bu fırsata karşı sorumlu bir şekilde karşılık vermeleri için ne yapmaları gerektiği KKL olarak ele alınabilir.
****************************************************************************
Süper liderlik ise, başkalarını yönetmekten sorumlu insanlar için geçerlidir. Süper lider, başkalarının kendi kendilerine liderlik yapmaları için yönlendiren kişidir.
****************************************************************************
Süper lider, işgörenlerin kendi kendilerine lider olmalarına imkan sağlayacak bir biçimde sistemi kurar ve uygular.
KENDİ KENDİNE LİDERLİK ÖZELLİKLERİ
Kendi kendine liderliğin uygulanmaya başlanmasıyla birlikte, işgörenler de lidere bağımlı durumdan bağımsız duruma geçtikleri gözlenir. Yani. işgörenler dışsal yönetime bağımlı olmaktan çıkarlar ve kendi kendilerini yönetmeye başlarlar. Aşağıdaki listede geleneksel yönetim fonksiyonlarında olabilecek değişmeleri göstermektedir:
Manz ve Sims, kendi kendini yöneten gruplarda roller üstlenmiş liderler üzerinde yapmış oldukları çalışmalarda, liderlerin, kendi kendini pekiştirme, gözlemleme ve değerlemeyi teşvik ettiklerini; kendi beklentilerini değerleme ve ona göre hareket etmeyi; kendilerine amaç belirlemeyi ve gerekli olduğunda kendilerini eleştirmelerini uyguladıklarını görmüşlerdir[7].
Son yıllarda meydana gelen değişimlerle birlikte, geleneksel liderlik ve yönetim modellerinin yetersiz kaldığı ileri sürülmeye başlanmıştır. Arayışların sonucu olarak Manz ve Sims, kendi kendine liderlik yaklaşımının günümüz örgütlerine uygun olduğunu belirtmişlerdir.
Kendi kendine liderliğin temel varsayımı,
Kendi kendine liderliğin uygulanmaya başlanmasıyla birlikte, işgörenler de lidere bağımlı durumdan bağımsız duruma geçtikleri gözlenir. Yani. işgörenler dışsal yönetime bağımlı olmaktan çıkarlar ve kendi kendilerini yönetmeye başlarlar. Aşağıdaki listede geleneksel yönetim fonksiyonlarında olabilecek değişmeleri göstermektedir:
Manz ve Sims, kendi kendini yöneten gruplarda roller üstlenmiş liderler üzerinde yapmış oldukları çalışmalarda, liderlerin, kendi kendini pekiştirme, gözlemleme ve değerlemeyi teşvik ettiklerini; kendi beklentilerini değerleme ve ona göre hareket etmeyi; kendilerine amaç belirlemeyi ve gerekli olduğunda kendilerini eleştirmelerini uyguladıklarını görmüşlerdir[7].
ESKİ DURUM YENİ DURUM
|
Dış gözlemleme Kendi kendini gözlemleme
|
Verilen amaçlar Kendi kendine belirlenen amaçlar
|
Görevin yerine getirilmesinde KKL davranışı için hem içsel hem dışsal pekiştirici dışsal pekiştirici
|
Dışsal ödüle dayalı güdüleme İşin doğal özendiricilerine dayalı güdüleme
|
Dışsal eleştiri Kendi kendini eleştirme
|
Dışsal problem çözme Kendi kendine problem çözme
|
Dışsal iş atamaları Kendi kendine iş ataması
|
Dışsal planlama Kendi kendine planlama
|
Dışsal görev tasarımı Kendi kendine görev tasarımı
|
Engelleyici düşünme Fırsat düşünmesi
|
Örgütün vizyonuna uyum Belirlenmesine işgörenin de katkıda bulunduğu
Vizyona bağlılık
|
Son yıllarda meydana gelen değişimlerle birlikte, geleneksel liderlik ve yönetim modellerinin yetersiz kaldığı ileri sürülmeye başlanmıştır. Arayışların sonucu olarak Manz ve Sims, kendi kendine liderlik yaklaşımının günümüz örgütlerine uygun olduğunu belirtmişlerdir.
Kendi kendine liderliğin temel varsayımı,
günümüzde işgörenlerin potansiyellerinden yeterince yararlanılmamasıdır.
İşgörenlere kendi kendilerini yönetme fırsatı verilirse işgörenler kapasitelerinin tamamını hem kendi faydalarına hem de örgüt yararına kullanabileceklerdir.
Yazarlara göre, kendi kendine liderlik aslında bir zorunluluk haline gelmiştir. Örgütlerde varolan kontrol sistemlerinin etkinliği sonuçta bunların işgörenler tarafından kabul edilmesine bağlıdır. Başka bir deyişle, işgörenler üzerindeki nihai kontrol mekanizması işgörenlerin kendileridir. Kendi kendine liderliği geliştirmek için bir takım stratejiler izlemek mümkündür. Bu stratejileri iki başlık altında inceledik: davranış odaklı stratejiler ve biliş odaklı stratejiler. Davranış odaklı stratejiler ise, amaçları kendi kendine belirleme, prova etmek, işaretlerin yönetimi, kendi kendini gözlemleme ve kendi kendini ödüllendirme ve cezalandırmadır. Biliş odaklı stratejiler olarak ise, göreve doğal ödüller ekleme ve yapıcı düşünce kalıpları geliştirmeyi ele aldık.
Son olarak ise, kendi kendine liderlik uygulamasıyla birlikte geleneksel yönetim uygulamalarında ne gibi değişiklikler olabileceğiyle ilgili bir tablo verilmiştir. Bu değişiklikler, kendi kendine liderliğin özelliklerini yansıtmaktadır.
Yazarlara göre, kendi kendine liderlik aslında bir zorunluluk haline gelmiştir. Örgütlerde varolan kontrol sistemlerinin etkinliği sonuçta bunların işgörenler tarafından kabul edilmesine bağlıdır. Başka bir deyişle, işgörenler üzerindeki nihai kontrol mekanizması işgörenlerin kendileridir. Kendi kendine liderliği geliştirmek için bir takım stratejiler izlemek mümkündür. Bu stratejileri iki başlık altında inceledik: davranış odaklı stratejiler ve biliş odaklı stratejiler. Davranış odaklı stratejiler ise, amaçları kendi kendine belirleme, prova etmek, işaretlerin yönetimi, kendi kendini gözlemleme ve kendi kendini ödüllendirme ve cezalandırmadır. Biliş odaklı stratejiler olarak ise, göreve doğal ödüller ekleme ve yapıcı düşünce kalıpları geliştirmeyi ele aldık.
Son olarak ise, kendi kendine liderlik uygulamasıyla birlikte geleneksel yönetim uygulamalarında ne gibi değişiklikler olabileceğiyle ilgili bir tablo verilmiştir. Bu değişiklikler, kendi kendine liderliğin özelliklerini yansıtmaktadır.
Kaynak link:
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder