Örgüt Geliştirme Nedir? | Bir Örnek: Kamu Sektöründeki Bir Örgütte Çalışan Katılımını Arttırma

Örgüt Geliştirme Nedir? | Bir Örnek: Kamu Sektöründeki Bir Örgütte Çalışan Katılımını Arttırma

Örgüt geliştirme, işletme bölümünde ve muhtemelen daha özelde yönetim ve organizasyon anabilim dalı kapsamında verilen derslerden birisidir. Ders bilgi paketlerinde yer verilse de, ders programlarına konulmaması da söz konusu olabilmektedir. Aslında günümüzde yaşanan değişim süreci ve örgütlerin bu değişime ayak uydurabilmesi becerisinin artan önemi, örgüt geliştirme konusundaki derslerin de önemini artırmaktadır. Umarım bu önem zamanında fark edilerek hem teorik hem de pratik açıdan örgüt geliştirme dersi müfredatta hak ettiği yeri alır.

"Örgüt geliştirme hangi disiplinlerle etkileşim halindedir?" şeklinde akla gelen bir sorunun yanıtını ise Donald L. Anderson'un (2016), "Örgüt Geliştirme : Örgütsel Değişime Yön Veren Süreç" adlı kitabında;

-Örgüt Teorisi,

-Stratejik Yönetim,

-İnsan Kaynakları Yönetimi,

-Örgütsel Davranış,

-Değişim Yönetimi,

-İletişim,

-Sosyoloji,

-Endüstriyel ve Örgütsel Psikoloji

şeklinde sıralanmıştır.

Örgütlerin daha iyi, etkili, verimli ve aynı zamanda insanların çalışmak ve parçası olmak istediği, daha faydalı, tatmin edici ve çekici yerler olmasına odaklanan bir akademik çalışma ve profesyonel uygulama alanı olan örgüt geliştirmeyi araştırmacı ve uygulamacılara tanıtmak amaçlı hazırlanan bu eser (Anderson, 2016: 2)de, örgüt geliştirme aşağıdaki gibi tanımlanmaktadır.

"Örgüt geliştirme; sosyal ve davranışsal bilimlerce üretilen bilgilere dayalı müdahaleler kullanılarak bireysel ve örgütsel değişimi hızlandırma ve örgütsel etkililiği arttırma sürecidir."

Örgüt geliştirme uygulayıcılarının örgüt geliştirme çabalarına temel oluşturan değişim aracılığıyla müdahaleler geliştirerek değişimi başlatabildiği ve değişimi örgüt işleyişiyle bütünleştirebildiğini ifade eden Anderson (2016: 3), örgütlerin etkili, üretken olmak, ve üyelerini memnun etmek için değişime ihtiyaç duyduklarının altını çizmektedir. Bu değişimi gerektiren en önemli unsurları ise şu şekilde sıralamıştır:

-Müşterilerin talepleri,

-Teknolojide yaşanan değişim ve bu değişimin hızı,

-Yatırımcıların talepleri.

Örgüt geliştirme ile amaçlanan değişim ise örgütlerin stratejileri, ekonomik yapıları, teknolojileri, örgütsel yapıları ve süreçlerini kapsamaktadır. Bu değişim süreci bireyleri de kapsamaktadır.

Peynirimi Kim Kaptı? (Who Moved My Cheese?) adlı çok satan işletme kitabında, "yetenekleri geliştirmeme, mevcut durum karşısında rahat hissetme ve uyum göstermeye istekli olmamanın ölümcül kusurlar olduğu"na dair dersler verdiğine dikkat çeken Anderson (2016: 4), örgüt geliştirme alanının temel konusunu aşağıdaki gibi belirtmektedir:

"Bireylerin ilerleyebildiği ve gelişebildiği daha yüksek performanslı örgütler yaratabilmek için değişimi başlatmak ve yönetmek."

Örgüt geliştirme konusuna verdiği örneklerle açıklık getirmeye çalışan Anderson'un vakalarından bir tanesini iktibas ederek konuyu anlamaya çalışan kişilere yardımcı olalım:

ÖRNEK: KAMU SEKTÖRÜNDEKİ BİR ÖRGÜTTE ÇALIŞAN KATILIMINI ARTTIRMA

Coram & Burns  (2001), kamu sektöründeki örgütlerin değişim yönetiminde genellikle fazladan, özel bazı zorluklarla karşılaştığını ifade etmektedir. Bu engeller;

-Bürokratik yapılar, yerel yönetimler ve yasama organlarına bağlılık,

-Politik baskılar

-Hukuki politikalar

şeklinde ifade edilmektedir. Bütün bu unsurlar, yeni süreçler ve örgütsel uygulamalara yönelik değişimlerin uygulanmasını karmaşık hale getirmektedir.

Anderson, örnek olayını İrlanda'dan seçmiştir. Bu ülkede etkinliği sağlamak, müşteri hizmetlerini ve departmanlar arası koordinasyonu iyileştirmek için özel bir girişimle kamu sektöründeki bürokrasinin azaltılması hedeflenmiştir (O'Brien, 2002).

Burada vurgulanan duruma göre, söz konusu program diğer örgütlerde üst yönetim tarafından yukarıdan aşağıya dikte edilen emirlerle başlatılmıştır. Dolayısıyla, değişimin emirler aracılığı ile gerçekleştirilme çabası;

-Çalışanlarda bir direncin ortaya çıkmasına neden olmuş, 

-Çalışanları hayal kırıklığına sevk etmiş, 

-Örgütsel bağlılıkta azalma ortaya çıkmıştır.

Bu örnek olayda ise, departmanlardan bir tanesi işleri farklı bir sıra ile izlemeyi tercih etmiştir. Ofisler 4000 çalışandan oluşan, bir toplumsal yardım kuruluşu olan Sosyal Yardım Hizmetleri biriminden seçilmiştir. Her biri 50 çalışandan oluşan Dublin'deki iki ofis, örnek olayın kapsamını ifade etmektedir. 

*İlk olarak, departmanda çalışma koşullarını iyileştirecek ve ayrıca çalışanların değişimi yönetme kapasitelerini arttıracak bir girişimi destekleyecek olan çalışanların seçilmesine itina gösterildi. 

*Bir proje yönetimi takımı kuruldu.

*Kurulan proje yönetimi takımı aşağıda belirtilen başlıklar kapsamında çalışanlara anket yaparak işlemlere başladılar:

-Çalışma ilişkileri,

-Kariyer gelişimi,

-Eğitimler,

-Teknoloji ve yönetimin sorgulanması.

*Anket çalışmalarına müteakip odak çalışmaları ve bireysel görüşmelerle veri toplanma süreci sürdürüldü.

*Veri toplama süreci %90'a ulaştı. 

*Veri toplama sürecine yüksek katılım sağlanmasına rağmen anket sonuçlarının iyileştirilmesi gerekliliği üzerinde duruldu.

*Eldeki verilere göre çalışanların büyük bir kısmının sahip olduğu hissiyat şu şekilde idi:

-Çalışanlar değerlerinin bilinmediğini,

-Kendilerine güvenilmediğini,

-Kilit karar ve süreçlerde kendilerinin dışlandığını

 hissediyorlardı.

Ayrıca,

-Yönetim ile ilişki kurabilmede sınırlı fırsatların olduğunu ifade etmeleri, 

yönetim ile olan ilişkilerde bir sorunun mevcudiyetine işaret etmiş,

-İşlerin rutin ve sıkıcı hale geldiği

belirtilmiştir.

*Yönetici takım, birkaç temel sorun üzerinde çalışabilmek için çalışanlar ve yöneticilerden oluşan gönüllüleri davet etmiştir. 

*Takımlardan biri iletişim problemi üzerinde çalışmıştır. Bunun sonucunda şu önerilerde bulunmuştur:

-Çalışanlar arasında etkileşim ve hareket alanlarını iyileştirecek ofis tasarımlarının hayata geçirilmesi,

-Daha sonra uygulanacak olan birçok yeni öneri...

*Takımlar tartışmaya devam ettikçe;

-Standart uygulamaları ve etkin olmayan durumları sorgulamaya başladı,

-İyileşmeye yönelik öneriler geliştirebilmek için 30 faaliyetten oluşan bir liste tasarladı.

*Yöneticiler, çalışanların anlayışlarından etkilenmiş bir şekilde, onların önerilerini dinlediler. 

*Bir yönetici hissiyatını şu şekilde ifade etti:

"Biraz cesaretlendirme ile insanların çok daha fazla yol kat edebileceklerini, normal gündelik rutinlerinden ve kendilerinden beklenenden çok daha fazla şey yapabileceklerini öğrendim."

(O'Brien, 2002, s. 450.)

*Yönetici ve çalışanlardan ortak oluşan çalışma grupları, birbirleri hakkında geliştirdikleri yeni anlayışlar aracılığıyla, iki grup arasında işbirliğini ve etkileşimi arttırmaya başladı. 

*Katılım düzeyindeki artış sonucunda;

  "Daha iyi iletişime duyulan istek, karar verme süreçlerine artan katılım, üstlerle ilişkilerde değişim, eğitim ve geliştirme faaliyetlerine iyileşen düzeyde erişim ile birlikte değişim sürecinin kabul edilme düzeyinde de artış ortaya çıktı."

(O'Brien, 2002, s. 451.)

Kaynak: 

Donald L. Anderson, Örgüt Geliştirme: Örgütsel Değişime Yön Veren Süreç, (Çeviri editörü: Olca Sürgevil Dalkılıç), Nobel Yayıncılık, 2016, Ankara.