Peter İlkesi

Yöneticilik dünyasında bir süre dolaşmış olan herkes Peter İlkesi’nin en azından adını duymuştur. Bu ilkenin Peter Drucker tarafından ifade edildiğini zannetsek bile aslında 1968 yılında yayınlanan Lawrence J. Peter’in aynı adlı kitabında ortaya atılmıştır. Peter İlkesi kısaca şunu söyler: “Bir hiyerarşide her çalışan, kendi yetersizlik düzeyine kadar yükselecektir. Yani yükseldiği konumda yetersiz kalan çalışan, başarısız olacak ve artık yükselemeyecektir. Eğer bu yapılmayacak olursa, bulundukları konumda yetersiz kalan çalışanların miktarı kritik bir kütleye eriştiğinde işletme çökecektir”.

Peter Drucker bu ifadeye karşı çıkıyor, bulundukları pozisyonların gereğini yerine getiremeyenlerin işletmeden ayrılmalarını desteklemekle birlikte, bu noktaya gelinmeden önce bu kişilerin daha önceki görevlerindeki performanslarının ve mevcut görevleri için gerekli beceri ve yetkinliklerin gözden geçirilerek eksiklerin giderilme imkanlarının araştırılması gerektiğine inanıyordu. Drucker’ın üzerinde israrla durduğu konulardan birisi de kişilerin görevlere atanırken, gösterebilecekleri muhtemel performansların iyi düşünülmesi ve başarılı olmaları şüpheli pozisyonlara atanarak kaybedilmemeleri gereğidir.

Aslında görevler için doğru insanların seçilmesi, liderin görevidir. Başarısız görülen kişilerin işten çıkartılmadan evvel sorulması gereken ilk soru: “acaba bu başarısızlık kişinin yetersizliğinden mi kaynaklanmaktadır yoksa sebepler arasında deneyim eksikliği de dahil başka sebepler olabilir mi?” olmalıdır.

Büyük şirketlerden birinde, henüz başkan yardımcılığına yükseltilmiş bir yöneticinin, şirkete maliyeti 1,000,000 USD olan bir zarara sebep olması üzerine başkan bu kişiyi odasına davet eder. Tabii söz konusu kişi de gitmeden önce karşılaşabileceği kötü duruma karşı kendini hazırlamıştır. Odaya girince “buraya beni kovmak için çağırdığınızı tahmin ediyorum” der başkana. Başkanın cevabı ise şöyle olur: “kovmak mı? Sizin eğitiminiz için kısa süre önce 1,000,000 USD harcadık”.

Peter İlkesi’ni uygulayan işletmeler çalışanları üzerinde hatasızlık baskısı oluşturdukları için çalışanlar risk almaktan kaçınılan ve/veya hataların gizlendiği bir kültür içine girerler. Bu işletmeler asla ilerleyemez. Öte yandan yapılan hatalardan ders çıkartılacağını ümit eden işletmeler, bu hataları çalışanlarının gelişimine destek olarak görürler. Ancak bu noktaya gelinmeden önce kuruluşun belli bir kültürel olgunluk seviyesine ulaşmış olması ve çalışanların da kendilerini geliştirme yolunda cesaretle yürüdüklerinden emin olunması gerekir.

Kaynak:
www.finaliz.com.tr